Đơn phương chấm dứt hợp đồng là biện pháp mang tính hành chính trong quan hệ lao động, còn sa thải có bản chất là một trong các hình thức kỷ luật lao động. Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, về mặt bản chất, đây là hai thuật ngữ hoàn toàn tách biệt, cần được phân biệt rõ để bảo vệ quyền và nghĩa vụ cho các chủ thể liên quan.
Thứ nhất, khác biệt về căn cứ phát sinh sa thài và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
– Sa thải: Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì hình thức sa thải chỉ áp dụng khi xảy ra các trường hợp sau đây: (i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; (ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2012; (iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng; (iv)Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: (i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; (iii) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (iv) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động năm 2012.
Thứ hai, khác biệt giữa thủ tục sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
– Sa thải: Việc sa thải phải thực hiện đúng thủ tục theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mới được coi là hợp pháp và đúng các nguyên tắc quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012.
Thủ tục sa thải như sau: (i) Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. (ii) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012; (iii) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do; (iv) Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách; (v) Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Chỉ chấm dứt khi có căn cứ chấm dứt và phải thực hiện thủ tục thông báo: (i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012).
Thứ ba, khác biệt về thời hiệu xử lý sa thài và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
– Sa thải : Có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thông thường là không quá 06 tháng.
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Không quy định về thời hiệu để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt, người sử dụng lao động đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn thông báo trước.
Thứ tư, khác biệt về hậu quả pháp lý sa thài và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp có thể được nhận trợ cấp thôi việc. Trong khi đó,sau khi bị sa thải, người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc.
