Quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ mới nhất

Quan hệ lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động là một trong những quan hệ phổ biến trong xã hội hiện nay. Tuy nhiên,
trên thực tế không phải lúc nào mối quan hệ này cũng thuận lợi, hay có thể điều hòa được, dẫn đến
việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc chấm dứt hợp
đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động mà còn tác động trực tiếp
đến người sử dụng lao động. Vậy quyền lợi của người sử dụng lao động được xác định như thế nào khi
chấm dứt hợp đồng lao động? Đây là một trong những vấn đề được nhiều người sử dụng lao động, đặc
biệt là các cơ quan, doanh nghiệp quan tâm. Hiểu rõ về vấn đề này nên trong phạm vi bài viết này,
đội ngũ chuyên gia và luật sư luật sư Dương gia sẽ đề cập đến các quy định của pháp luật hiện hành
về quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Hiện nay, trong quy định của pháp
luật hiện hành, về việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động năm 2012, . Cụ thể:

Thứ nhất, về hợp đồng
lao động và các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo quy định của pháp luật hiện
hành.

Hợp đồng lao động, có thể bằng
miệng, cũng có thể bằng văn bản, theo quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012, được hiểu là
sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về một công việc, việc làm có trả lương, về điều kiện lao động, điều kiện làm việc, về tiền
lương và các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
.

Trong quy định của pháp luật hiện
hành, không quy định như thế nào là khái niệm “chấm dứt hợp đồng lao động”, tuy nhiên có thể hiểu
đó là việc người lao động động và người sử dụng lao động chấm dứt, kết thúc việc thực hiện hợp đồng
lao động và quyền và nghĩa vụ của các bên chấm dứt kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện
nay, việc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012.
Theo đó, căn cứ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động chấm dứt
trong các trường hợp sau:

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  do hết hạn hợp đồng.
  

Trường hợp này khi hợp đồng lao động
có quy định về thời hạn của hợp đồng thì khi đến thời hạn đó, hợp đồng lao động đương nhiên chấm
dứt, trừ trường hợp được quy định tại khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012. Bởi, theo quy
định tại khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động đối với người lao động là
cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn sẽ không đương nhiên chấm dứt khi
hết hạn hợp đồng mà được gia hạn đến hết nhiệm kỳ công đoàn.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  do người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
  

Trường hợp này, khi hợp đồng lao
động quy định về việc hoàn thành một khối lượng công việc nhất định thì khi công việc đã hoàn
thành, hợp đồng lao động cũng đương nhiên chấm dứt, và không phát sinh quyền và nghĩa vụ của các
bên kể từ thời điểm hoàn thành công việc.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  theo sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.
  

Về mặt bản chất, hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề việc làm và tiền lương
trong quan hệ lao động…, do vậy, khi các bên không muốn tiếp tục quan hệ lao động, thì có thể tự
thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp này, thời điểm chấm dứt hợp
đồng lao động đã giao kết sẽ được thực hiện theo nội dung thỏa thuận của các bên.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  khi người lao động đáp ứng đủ điều kiện về độ tuổi và thời gian đóng bảo hiểm để hưởng lương
  hưu.

Trường hợp này, căn cứ theo quy định
tại khoản 4 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, thì khi người lao động đã đáp ứng điều kiện về độ
tuổi cũng như số năm đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu thì hợp đồng lao động có thể chấm dứt
trước thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết trong trường hợp này vẫn được xác định
là đúng pháp luật.

Trong đó, căn cứ theo quy định
tại
Điều 187 Bộ luật lao động năm 2012, và quy định của
Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì khi người lao động khi đã đóng đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì
có thể chấm dứt hợp đồng lao động và nghỉ hưu khi đã đủ 60 tuổi trở lên đối với nam và 55 tuổi trở
lên đối với nữ. Trường hợp người lao động bị suy giảm khả năng lao động, và làm công việc nặng nhọc
độc hại nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì có thể nghỉ hưu ở độ tuổi thấp
hơn theo quy định của luật bảo hiểm xã hội khi đã đóng đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  do người lao động bị Tòa án kết án tù giam, tù chung thân, tử hình hoặc bị cấm làm các công việc
  ghi trong hợp đồng lao động theo nội dung bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa
  án.
  

Trường hợp này, khi người lao động
bị kết án tù giam, tù chung thân, tử hình, hoặc bị cấm làm công việc trong hợp đồng lao động theo
nội dung bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì một trong những chủ thể của hợp
đồng lao động không thể tiếp tục thực hiện nội dung thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết, do vậy
hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  do người lao động, người sử dụng lao động (nếu là cá nhân) bị chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực
  hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị chấm dứt
  hoạt động (phá sản, giải thể…).
  

Khi một trong hai chủ thể của hợp
đồng lao động đã chết, bị mất năng lực hành vi dân sự, hay bị Tòa án tuyên bố là đã chết, bị chấm
dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động sẽ không thể tiếp tục thực hiện, và không có khả năng thực hiện
vì chủ thể không còn tồn tại hoặc không còn năng lực hành vi để thực hiện hợp đồng. Trường hợp này,
hợp đồng lao động đã giao kết đương nhiên chấm dứt kể từ thời điểm chủ thể ấy chết, mất năng lực
hành vi dân sự, chấm dứt sự tồn tại hay thời điểm  bị Tòa án tuyên bố chết, tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự. Đây là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  trong trường hợp sa thải người lao động.
  

Theo quy định của pháp luật hiện
hành thì sa thải không chỉ là một hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 Bộ
luật lao động năm 2012, mà còn được xác định là một trong những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012.

Tuy nhiên, theo quy định, việc sa
thải người lao động chỉ được xác định là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi nó được áp
dụng đối với người lao động bị xử lý kỷ luật lao động mà hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc
vào  một trong một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012,
Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể:

– Người lao động có hành vi
xâm phạm nghiêm trọng đến tài sản của người sử dụng lao động, hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động, xâm phạm đến trật tự lao động tại nơi làm việc. Cụ thể, đó là các hành vi trộm cắp, đánh
người gây thương tích, hay đánh bạc, tổ chức đánh bạc, hay tổ chức, tham gia vào việc sử dụng ma
túy tại nơi làm việc, khu vực làm việc hay có hành vi tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật về kinh
doanh, khoa học công nghệ của người sử dụng lao động, xâm phạm đến tài sản là quyền sở hữu trí tuệ
và các tài sản khác như máy móc, thiết bị của doanh nghiệp.

– Người lao động có hành vi tái
phạm, tức là lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, cụ
thể trong thời gian 06 tháng kể từ thời điểm bị xử lý kỷ luật nếu từng bị xử lý theo hình thức kéo
dài thời gian nâng lương trước đó, hoặc trong thời gian 03 năm kể từ thời điểm bị xử lý kỷ luật
cách chức.

– Người lao động tự ý bỏ việc, nghỉ
việc không xin phép, không có sự đồng ý của người sử dụng lao động, không có lý do chính đáng mà
tổng thời gian tự ý nghỉ việc là từ 05 ngày làm việc trở lên trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu
tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc.

Trong đó lý do chính đáng theo quy
định tại khoản 2 Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012, được xác định là các trường hợp do thiên tai,
hỏa hoạn mà người lao động đã tìm cách khắc phục, nhưng vẫn phải buộc nghỉ việc hoặc thuộc trường
hợp nghỉ việc để điều trị bệnh hoặc chăm sóc người thân (cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi, cha mẹ chồng/vợ,
chồng/vợ, con đẻ con nuôi) bị ốm và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền và một số
trường hợp theo quy định của nội quy lao động.

Ngoài việc sa thải người lao động vi
phạm kỷ luật theo một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động được xác
định ở trên thì việc sa thải chỉ được xác định là hợp pháp khi được thực hiện đúng các nguyên tắc
và quy trình xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 và Điều 30 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
  

Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trước
thời hạn do người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết. Tuy nhiên,
hiện nay theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP,
người lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định. Cụ
thể:

– Đối với hợp đồng lao động đã
giao kết là hợp đồng không xác định:

Trường hợp này, người lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào bất kỳ lý do gì mà chỉ cần đáp ứng
điều kiện là báo cho người sử dụng biết trước ít nhất là 45 ngày, trừ trường hợp được quy định tại
Điều 156 Bộ luật lao động năm 2012.

Trong đó, tại Điều 156 Bộ luật lao
động năm 2012 thì người lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do sức
khỏe theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng đến thai nhi. Trường hợp này, lao động nữ này chỉ cần báo cho người sử dụng lao động biết
trước một thời gian hợp lý theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền.

– Đối với hợp đồng lao động đã
giao kết là hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ, hoặc theo một công việc có
thời hạn dưới 12 tháng.

Trường hợp này, người lao động chỉ
được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

Người lao động bị cưỡng bức, cưỡng
ép lao động; không được trả lương, trả lương không đầy đủ hoặc không được phân công, bố trí làm
việc theo đúng nội dung công việc, địa điểm và điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng; bị
quấy rối tình dục. Hoặc thuộc trường hợp, bản thân người lao động hoặc gia đình họ lâm vào tình
trạng khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, di chuyển chỗ ở nên không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động mặc dù đã áp dụng nhiều biện pháp khắc phục. Hoặc người lao động phải ra nước
ngoài để sinh sống, làm việc. Hoặc thuộc trường hợp cha mẹ đẻ, cha mẹ vợ/cha mẹ chồng, con đẻ/con
nuôi, vợ/chồng của người lao động bị ốm đau, tai nạn không có người chăm sóc, buộc họ phải nghỉ
việc để chăm sóc. Hoặc thuộc trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn, không hồi phục mặc dù đã
điều trị 03 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, đã điều trị 1/4
thời hạn hợp đồng đối với người lao động làm theo hợp đồng mùa vụ, hoặc theo công việc có thời hạn
dưới 12 tháng. Hoặc thuộc trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì sức khỏe yếu, nếu tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng đến thai nhi theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền. Hoặc
thuộc trường hợp được bầu vào làm việc trong cơ quan dân cử với nhiệm vụ chuyên trách hoặc được bổ
nhiệm giữa chức vụ trong bộ máy nhà nước.

Ngoài việc chấm dứt theo một trong
các trường hợp được xác định theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 được xác định ở trên
thì để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được hợp pháp, người lao động
đồng thời phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước như sau:

Đối với việc chấm dứt theo trường
hợp không được bố trí đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, hoặc không trả/chậm trả tiền
lương, hoặc bị ngược đãi, quấy rối tình dục; hoặc bị ốm đau tai nạn mà điều trị qua thời gian dài
mà không hồi phục thì người lao động chỉ cần báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 03
ngày làm việc.

Đối với việc chấm dứt do bản thân
hoặc gia đình có khó khăn; chấm dứt do được bầu vào làm việc, giữ chức vụ trong cơ quan nhà nước,
cơ quan dân cử nêu trên thì người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất
30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn; ít nhất là 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng mùa vụ hoặc
theo công việc dưới 12 tháng.

Đối với việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của lao động nữ mang thai vì lý do sức khỏe thì báo trước cho người sử dụng biết
trước một thời gian hợp lý theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

• Chấm dứt hợp đồng lao động do hành
  vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Cũng giống như người lao động, người
sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi thuộc một trong các
trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 12 Nghị định
05/2015/NĐ-CP, cụ thể như sau:

– Chấm dứt khi người lao động thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành
công việc được quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công
việc do người sử dụng ban hành sau khi đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở (tại
nơi có Công đoàn cơ sở) hay Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (tại nơi chưa có Công
đoàn cơ sở).

– Chấm dứt khi người lao động bị ốm
đau, tai nạn mà đã điều trị 12 tháng liên tục khi hợp đồng lao động họ đã giao kết là hợp đồng
không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục khi hợp đồng lao động của họ là hợp đồng xác
định thời hạn; và quá 1/2 thời hạn của hợp đồng với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công
việc dưới 12 tháng mà sức khỏe không phục hồi.

– Chấm dứt do thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh hoặc do thu hẹp sản xuất, di dời địa điểm sản xuất theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền
mà người sử dụng lao động buộc phải giảm chỗ làm việc mặc dù đã áp dụng nhiều biện pháp phục
hồi.

– Chấm dứt do người lao động
không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012, khi người lao động được tạm hoãn hợp đồng do đi
nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam, chấp hành quyết định đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc,
trường giáo dục bắt buộc, trường giáo dưỡng, mang thai hay các trường hợp khác.

Ngoài việc chấm dứt dựa trên cơ sở
những lý do được xác định ở trên thì để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động chỉ được xác định là hợp pháp khi đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo cho
người lao động biết trước như sau: ít nhất là 45 ngày nếu hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng
không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng và trường hợp chấm
dứt do người lao động bị ốm đau, tai nạn mà điều trị quá thời gian pháp luật quy định.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý
  do kinh tế.
  

Trường hợp này, khi người sử dụng
lao động có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ, cụ thể là các trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ
cấu sản phẩm, tổ chức lại lao động, thay đổi sản phẩm, quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản
xuất kinh doanh hoặc vì lý do kinh tế (khủng hoảng, suy thoái kinh tế, hoặc do thực hiện chính sách
tái cơ cấu nền kinh tế theo chính sách của Nhà nước), thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt
hợp đồng lao động, cho thôi việc người lao động nếu đã áp dụng nhiều phương án sử dụng lao động
nhưng vẫn không giải quyết được việc làm cho người lao động.

Trường hợp này, nếu cho thôi việc
đối với nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải thông báo trước 30 ngày cho Sở lao
động thương binh và xã hội cấp tỉnh sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể người lao
động.

• Chấm dứt hợp đồng lao động
  do doanh nghiệp, hợp tác xã bị sát nhập, hợp nhất, chia tách.
  

Đối với các trường hợp doanh nghiệp,
hợp tác xã bị sát nhập, hợp nhất, chia tách dẫn đến việc thay đổi chủ thể người sử dụng lao động
thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này chỉ được thực hiện sau khi người sử dụng
lao động kế tiếp đã xây dựng phương án sử dụng lao động nhưng vẫn buộc phải cho người lao động thôi
việc.

Trên cơ sở phân tích nêu trên, có
thể thấy, đối với mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, dù xuất phát từ hành vi của người lao
động, của người sử dụng lao động hay từ sự kiện khách quan thì để việc chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật, đối với mỗi trường hợp chấm dứt đều có những yêu cầu nhất định. Trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động không thuộc một trong các trường hợp nêu trên, không đáp ứng những điều kiện nhất
định theo từng trường hợp nêu trên thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đó cũng được xác định là
không hợp pháp. Trên cơ sở đó, quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
cũng có sự khác nhau với mỗi trường hợp.

Thứ hai, quyền lợi của
người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Như đã phân tích ở trên, có nhiều
trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và mỗi trường hợp đều có yêu cầu nhất định về
các điều kiện để xác định việc chấm dứt là hợp pháp hay không hợp pháp. Tuy nhiên nhìn chung trên
cơ sở các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012
được trích dẫn ở trên thì có thể phân định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thành 04 nhóm
chính sau đây. Quyền lợi của người sử dụng lao động cũng được phân tích dựa trên 04 nhóm này. Cụ
thể:

Nhóm 1: Các
trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

Nhóm này bao gồm trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; hoặc trường
hợp chấm dứt do người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu, bị kết án tù, tử hình, cấm làm công việc nhất
định; người lao động hoặc người sử dụng lao động chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân
sự.

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao
động theo một trong các trường hợp thuộc nhóm này thì về mặt nguyên tắc, quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động chấm dứt kể từ thời điểm phát sinh sự kiện chấm dứt.
Trường hợp này, căn cứ theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, quyền lợi mà người sử
dụng lao động được được xác định gồm việc người lao động bàn giao công việc, và hoàn tất các nghĩa
vụ theo nội dung của hợp đồng lao động. Người lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động với những
người lao động không phù hợp với yêu cầu công việc, xu thế của doanh nghiệp, thực hiện việc “thay
máu” nhân sự mà hoàn toàn hợp pháp theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động
vẫn phải có nghĩa vụ chi trả đủ tiền lương cho người lao động, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm xã hội, và các giấy tờ liên quan của người lao động.

Nhóm 2: Các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ hoạt động, hành vi của người sử dụng lao
động.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động thuộc nhóm này được xác định gồm trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hoặc cho người lao động thôi việc do thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hoặc do sát nhập, chia tách, hợp nhất doanh nghiệp, hợp
tác xã.

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao
động theo một trong các trường hợp nêu trên, nếu việc chấm dứt được thực hiện đúng các quy định, và
yêu cầu với từng trường hợp theo quy định tại Điều 36, 38, 44, 45, 126 Bộ luật lao động năm 2012
được phân tích ở trên, thì việc chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là hợp pháp, trường hợp
này quyền lợi của người sử dụng lao động được xác định gồm:

– Được người lao động bàn giao lại
công việc và các quyền lợi khác theo nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

– Có thể chấm dứt hợp đồng lao động,
“đào thải” những người lao động không còn phù hợp với tính chất công việc.

Đặc biệt, với trường hợp sa thải
người lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động lao động sẽ không phải trả trợ cấp thôi
việc cho người lao động.

Bên cạnh các quyền lợi nêu trên thì
cũng giống như các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác, người sử dụng lao động vẫn phải có
nghĩa vụ trả lương, trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác đang giữ của người lao động. Đồng
thời phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động, trừ trường hợp sa thải. Ngoài ra, đối với
trường hợp chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất,
chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động còn phải chi trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012.

Tuy nhiên, nếu việc chấm dứt hợp
đồng lao động theo một trong các trường hợp thuộc nhóm này không đáp ứng đúng yêu cầu, điều kiện
được quy định tại các điều 36, 38, 44, 45, 126 Bộ luật lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động
được xác định là trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012. Trường hợp
này, người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm
2012, cụ thể:

– Phải nhận người lao động quay trở
lại làm việc và phải trả cho họ đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong thời gian họ không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.

– Trường hợp người lao động không
muốn quay trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền xác định ở trên, người sử dụng lao động còn phải
trả thêm một khoản tiền trợ cấp thôi việc theo quy định.

– Trường hợp người sử dụng lao động
không muốn nhận người lao động quay trở lại làm việc, và người lao động này đồng ý thì người sử
dụng lao động phải bồi thường cho người lao động tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong thời gian người lao động không được làm việc và trả thêm ít nhất 04 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.

– Trường hợp không còn công việc để
người lao động làm như trước đây thì người sử dụng lao động ngoài việc bồi thường tiền lương, tiền
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động sẽ phải sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường hợp vi phạm về thời gian
báo trước cho người lao động biết về chấm dứt hợp đồng thì phải bồi thường tiền lương tương ứng với
thời gian những ngày không báo trước.

Nhóm 3: Các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động xuất phát từ hành vi của người lao động.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động thuộc nhóm này được xác định là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp này, khi được thực hiện theo đúng quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động thì
được xác định là hợp pháp. Trường hợp này, quyền lợi của người sử dụng lao động được thực hiện theo
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật khác, bao gồm về quyền lợi được bàn giao
công việc, chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm
2012.

Tuy nhiên, nếu người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không đáp ứng quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động, tức là đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì căn cứ theo quy định tại Điều 43, 47 Bộ luật
lao động năm 2012, quyền lợi của người sử dụng lao động được xác định:

– Các quyền và nghĩa vụ như
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm
2012.

– Không phải chi trả trợ cấp thôi
việc cho người lao động.

– Được người lao động bồi thường ít
nhất nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.

– Được bồi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người sử dụng lao động trong những ngày không báo trước trong trường
hợp người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng.

– Được hoàn trả chi phí đào tạo khi
người sử dụng lao động có tổ chức đào tạo hoặc liên kết đào tạo người lao động trong thời gian làm
việc.

Nhóm 4: Trường hợp hai bên
thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Trường hợp này, quyền lợi và nghĩa
vụ của người sử dụng được thực hiện theo nội dung thỏa thuận của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao
động.

Như vậy, qua phân
tích ở trên, tùy vào từng trường hợp, từng nhóm trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, và việc chấm
dứt hợp đồng lao động có hợp pháp hay không mà quyền lợi của người sử dụng lao động sẽ được xác
định khác nhau. Nhìn chung, tất cả mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng đều
được người lao động bàn giao công việc, và có thể thay đổi đối tượng nhân sự, cộng tác làm việc
trong quan hệ lao động. Còn các quyền lợi khác như có phải chi trả trợ cấp thôi việc hay không, có
được người lao động bồi thường… còn phụ thuộc vào tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao
động.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!

Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi: