Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện
pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai
bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả
pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động (quan hệ lao động) và trong một số trường hợp nó còn
ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động (NLĐ). Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền
xác lập một QHLĐ cũng có quyền chấm dứt nó. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như: Quyền
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là gì?

Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp HĐLĐ mặc
nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong quan hệ lao
động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc
có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng. Có hai trường hợp của quyền
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ:

• Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do ý chí của hai bên chủ
  thể.
• Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.

Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể:

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả hai bên chủ thể
được quy định tại Khoản 1,2,3 Điều 36 Bộ luật Lao động:

“1- Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này.;

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;

3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao
động;…”

Mặc dù trong những trường hợp nêu trên, hai bên có sự thỏa
thuận trước đó hoặc ngay lập tức về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động hay không thuộc sự quyết định của NSDLĐ. Cụ thể

• NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong trường hợp hết hạn hợp đồng:

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao
kết hợp đồng là NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận với nhau về thời hạn HĐLĐ mà họ tham gia kí kết. Điều này
là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao
lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì QHLĐ cũng đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này,
NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác về việc kéo dài hợp đồng.

Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết đưa ra
một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời
gian bao lâu. Vì vậy khi HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự tự thỏa thuận của hai bên, có thể
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời
hạn.

Đến Bộ luật Lao động 2012 có quy định thêm một trường hợp hết
hạn hợp đồng nhưng không chấm dứt HĐLĐ, đó là “trừ các trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192″: “khi NLĐ đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn
mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Như vậy, ở đây Bộ luật
Lao động 2012 đã có sự sửa đổi căn bản. Bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức Công đoàn
là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong
doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định của pháp luật, không vì sự chấm dứt HĐLĐ của một
cá nhân NLĐ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công đoàn. Mặt khác, nó đề cao hơn nữa trách nhiệm
của NSDLĐ với Công đoàn trong doanh nghiệp.

• NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã hoàn thành:

Trong HĐLĐ đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến
thỏa thuận về việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực
hiện. Vì vậy, khi công việc được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện
pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của NSDLĐ, xảy ra thiệt hại và trách nhiệm bồi
thường thiệt hại,…) thì HĐLĐ đã giao kết cũng kết thúc. Lúc này, NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ.

Trên cơ sở quy định này, ta nhận thấy trên thực tế rất nhiều
trường hợp mặc dù công việc đã hoàn thành nhưng HĐLĐ không đương nhiên bị chấm dứt. Đó là trường
hợp mà công việc NSDLĐ thuê NLĐ thực hiện không đảm bảo như yêu cầu của NSDLĐ. Trong trường hợp này
đã phát sinh thêm trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) hoặc trách
nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ đồng ý sửa chửa làm lại
công việc). HĐLĐ mặc nhiên bị kéo dài đến thời điểm NLĐ làm lại xong công việc hoặc hoàn thành
trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

• NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ:

Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá
trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng
đã giao kết. Pháp luật bao giờ cũng tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và coi đó là
căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của QHLĐ. Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ
thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

• NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi lương hưu:

Theo quy định tại Điều 187 thì các trường hợp nghỉ hưu đó
là:

• Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương
  hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
• NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc,
  độc hại… có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định.
• NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, NLĐ làm công tác
  quản lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy
  định chung.

Nhận thấy rằng đây cũng là điểm bổ sung hợp lý của pháp luật
trong lần sửa đổi mới nhất này. Khi NLĐ đến độ tuổi nghỉ hưu thì HĐLĐ đương nhiên chấm
dứt.

Hai là , quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba:

Theo quy định của pháp luật, NLĐ có quyền đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp quy định tại khoản 5, 6 Điều 36 Bộ luật lao động mà không
phụ thuộc vào ý chí của cả hai bên chủ thể trực tiếp tham gia QHLĐ, hay nói cách khác, đó là sự
kiện pháp lý khác phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Cụ thể:

• NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp
  NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làm công việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của
  Tòa án.

Sau khi hai bên đã thỏa thuận và đi đến việc giao kết hợp
đồng thì NLĐ phải đảm bảo thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục. Do một số
nguyên nhân mà NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa
án. Lúc này HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa, NLĐ
đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận. Trong
trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp HĐLĐ không bị đương nhiên chấm dứt. Đó là trường hợp NLĐ
bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo… NSDLĐ có thể bố trí công việc khác cho NLĐ phù hợp để
làm việc và thi hành bản án treo đó.

Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi
hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân
NLĐ vì chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Nên quyền chấm dứt HĐLĐ mà
pháp luật trao cho NSDLĐ là hoàn toàn hợp lý.

• NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp
  NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án là mất năng lực hành vi dân
  sự:

Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền
(2 năm với trường hợp tuyên bố mất tích, từ 2 đến 5 năm đối với trường hợp tuyên bố chết) thì chỉ
khi có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố chết hoặc mất tích thì mới có căn cứ pháp luật. Đây cũng là căn
cứ để NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc tuyên bố mất tích.
Bởi trên thực tế, NLĐ không thể thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp
đồng. Đây là việc chấm dứt HĐLĐ có sự tham gia của chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của
NSDLĐ và NLĐ.

Quy định này của pháp luật cũng nhằm đảm bảo cho hoạt động
của doanh nghiệp được diễn ra liên tục bởi thực tế nếu NLĐ bị tuyên bố chết hay tuyên bố mất tích
làm vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà cần đợi người đó trở về để tiếp tục đảm nhiệm có ảnh
hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp. Nên khi người đó bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố
chết thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ để tìm NLĐ khác thay thế vào vị trí đó. Mặt khác, có rất
nhiều trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích và tuyên bố chết trở về, lúc này QHLĐ giữa NLĐ đó
với doanh nghiệp đã chấm dứt. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ. Vì vậy pháp
luật nên khuyến khích trường hợp NLĐ bị tuyên bố chết hay mất tích trở về được ưu tiên thỏa thuận
để đi đến một HĐLĐ mới với doanh nghiệp (nếu có nhu cầu) bởi bản thân NLĐ vốn đã quen với công việc
làm ở doanh nghiệp trước đó.

Bên cạnh đó, người bị Tòa án tuyên bị mất năng lực hành vi
dân sự cũng không thể tự mình tham gia hợp đồng lao động, chính vì vậy không thể tiếp tục duy trì
quan hệ hợp đồng với NLĐ bị mất năng lực hành vi dân sự bởi lúc đó hợp đồng lao động đã vô
hiệu.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.