của người sử dụng lao động. Quy định về quản lý lao động.
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau
đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo
nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức
nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương
lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao
đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm
việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau
đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao
động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao
động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với
tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ
sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất
trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong
quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về
lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Quyền Quản lý lao động (QLLĐ) của
Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được pháp luật quy định gồm hai nội dung cơ bản sau đây: Quyền thiết
lập công cụ quản lý lao động và quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động.
Quyền thiết lập công cụ quản lý lao
động
Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói
chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết
lập các công cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là nội
dung quan trọng. Mục đích của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo cơ sở pháp lý cho hoạt
động quản quản lý lao động được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị. Người
sử dụng lao động thiết lập các công cụ quản quản lý lao động trên cơ sở quy định của pháp luật và
phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình.
Ban hành nội quy lao động, quy chế,
quyết định
Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật lao động về
nội quy lao động:
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người
lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với
pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những
nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm
việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm
việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử
dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến
người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm
việc.
Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các
văn bản này là cơ sở quan trọng để Người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu Người lao động
buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Vì lẽ đó, có ý kiến cho rằng,
quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định… của Người sử dụng lao động biểu hiện rõ nét ý
chí đơn phương của Người sử dụng lao động và là quyền đặc biệt của Người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động .
Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng
lao động và các thỏa thuận khác
– Thỏa ước lao động tập thể theo quy định tại
Điều 73 .
Thẩm quyền ký kết lao động tập thể được quy định tại
Điều 18 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
Điều 18. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ
sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ
sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người đại diện
theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức
hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập
thể quy định tại Khoản 1 Điều này không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp
pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được
tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy
quyền quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động được thể hiện ở hai vấn đề. Thứ nhất, ghi
nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với Người lao động và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận
của bên Người lao động. Theo đó, khi Người lao động thực hiện các nghĩa vụ lao động thì phải tuân
theo yêu cầu, mệnh lệnh của Người sử dụng lao động. Họ chỉ được hưởng các quyền lợi (tiền lương,
tiền thưởng và các chế độ khác…) khi hoàn thành các nghĩa vụ lao động được giao trên cơ sở điều
hành, chỉ đạo của Người sử dụng lao động.
– Hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 15
.
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Cụ thể tại Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định
về người giao kết hợp đồng lao động như sau:
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại
điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo
quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao
động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao
kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động
theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.
2. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở
lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi
đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao
động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với người
dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động
trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
3. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao
động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết
hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động được ký sẽ tạo cơ sở pháp lý để
Người sử dụng lao động thực hiện quản quản lý lao động đối với từng Người lao động cụ thể. Ở góc độ
quản quản lý lao động, việc ký hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động là rất quan trọng. Bởi
nó cho phép Người sử dụng lao động tự do thương lượng với Người lao động về các nghĩa vụ và quyền
lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi này, Người sử dụng lao động
luôn có quyền quản lý, điều hành (đối với Người lao động) nhằm đạt được mục đích lao động đã đặt
ra.
– Các thỏa thuận khác
Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các
bên còn có những thỏa thuận khác thể hiện trong hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học nghề,
hợp đồng thử việc được quy định trong Bộ luật lao động 2012. Tương tự như hợp đồng lao động, quyền
quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động đối với Người lao động trong quá trình đào tạo
nghề, thử việc, cho thuê lao động là không thể phủ nhận. Bởi vậy, việc ký các loại hợp đồng này
cũng là cơ sở để Người sử dụng lao động thực hiện quản quản lý lao động trong quá trình thuê lại
lao động, học nghề, thử việc.
Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao
động
Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của
Người sử dụng lao động phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Hiểu theo
nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động (ký
hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động).Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện quản quản lý lao động của
Người sử dụng lao động bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền
chấm dứt sử dụng lao động.
Quyền tuyển lao
động
Hoạt động tìm và lựa chọn lao động thích hợp về năng
lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền quản quản lý
lao động của Người sử dụng lao động. Với quyền tự chủ trong các hoạt động sản xuất của đơn vị,
Người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động. Theo đó, Người sử
dụng lao động có quyền: quyết định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với
ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức dịch vụ
việc làm hay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác), quyết định tăng, giảm số lao động cần tuyển,
quyết định nhận hay không nhận người lao động.
Quyền trong việc sử dụng lao
động
– Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao
động
Người sử dụng lao động có quyền bố trí, sắp xếp công
việc đối với Người lao động phù hợp với khả năng của Người lao động, đồng thời phù hợp với nhu cầu
lao động, vị trí công việc theo kế hoạch đã đặt ra. Khi Người lao động được bố trí công
việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của mình thì họ mới có thể hoàn thành tốt
công việc, từ đó mới có thể phát huy tối đa khả năng để làm lợi cho Người sử dụng lao
động.
– Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực
hiện công việc của người lao động.
+ Về quyền điều chuyển Người lao động làm công việc
khác: Người sử dụng lao động có quyền điều chuyển Người lao động làm công việc khác trái với công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động. Việc điều chuyển này là tất yếu trong quá trình lao động.
Bởi, kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong đơn vị nhiều khi bị thay đổi do có các yếu tố phát sinh
nằm ngoài dự kiến ban đầu của Người sử dụng lao động. (Điều 31 )
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả
hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước
ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức
khoẻ, giới tính của người lao động.
…
+ Về quyền thay đổi công việc của Người lao động:
Người sử dụng lao động có quyền thay/đổi công việc đã ký trong hợp đồng lao động bằng công việc
khác nhằm tăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng nhu cầu lao động cho công việc mới phát sinh trong
đơn vị. Quyền thay đổi công việc của Người lao động chỉ được Người sử dụng lao động thực hiện khi
có sự đồng ý của Người lao động.
+ Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc của
Người lao động: Người sử dụng lao động còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của Người lao
động trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm ngừng thực hiện công việc của Người lao động
xuất phát từ ý chí của Người sử dụng lao động có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản
xuất kinh doanh, từ đó không bảo đảm việc làm cho Người lao động, dư thừa lao động… trong thời gian
nhất định hoặc lý do khác. Nhằm để tiết kiệm chi phí của đơn vị, pháp luật cho phép Người sử dụng
lao động được thực hiện quyền này. Điều 32 quy định: Các trường hợp tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân
sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy
định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp
dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều
156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả
thuận.
– Quyền khen thưởng đối với người lao
động
Quyền khen thưởng đối với Người lao động được hiểu
là việc Người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của Người lao
động có kèm theo lợi ích vật chất. Trong công tác quản quản lý lao động, khen thưởng được coi là
nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy về mặt kinh tế. Nó có khả năng tạo ra động lực to lớn để Người lao
động phấn đấu tăng cao năng suất, hiệu quả lao động.
Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
theo quy định của Bộ luật Lao động.
Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là
quyền của Người sử dụng lao động được xem xét và giải quyết về việc Người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc Người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Khi
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình
chỉ công việc trong trường hợp Người sử dụng lao động chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật hoặc nặng
nhất có thể bị sa thải
* Quyền chấm dứt sử dụng lao
động
Quyền chấm dứt sử dụng lao động được hiểu là quyền
của Người sử dụng lao động được chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao
động của Người lao động trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao
động.
* Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động,
tập thể lao động
Trong quá trình quản quản lý lao động này, có những
quyết định, hành vi quản lý của Người sử dụng lao động bị Người lao động, tập thể lao động cho là
trái pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích của họ. Khi này, pháp luật lao động cho phép Người lao
động, tập thể lao động có quyền khiếu nại về quyết định, hành vi quản quản lý lao động đó của Người
sử dụng lao động. Đồng thời, cho phép Người sử dụng lao động chủ thể trực tiếp ban hành quyết định
hoặc có hành vi quản quản lý lao động đó, quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của Người lao động,
tập thể lao động. Mục đích là để duy trì ổn định tình hình lao động trong đơn vị, từ đó tăng cao
năng suất, hiệu quả lao động.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.
