Người lao động nghỉ việc vì lí do thay đổi cơ cấu công nghệ

  Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị
tư vấn đến V-Law, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:Theo thông tin mà chị cung cấp Công ty Metro đã họp toàn thể NV chi nhánh và thông báo tình
hình kinh doanh ko thuận lợi dẫn đến việc lập phương thức kinh doanh mới, tái cấu trúc
cty, cắt giảm từ 127 nhân viên xuống còn 67 nhân viên, thì thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lí do kinh tế.

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động
trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động,
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao
động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại
Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động,
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao
động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại
Điều 49 của Bộ luật này.”

Tại khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động 2012 quy định về phương án sử dụng lao động:

 “Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở”.

Như vậy trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế thì người sử dụng lao động
có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động và khi xây dựng phương án sử dụng
lao động phải có sự tham gia cua tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Theo thông tin mà chị có cung cấp thì  Công ty Metro đã họp toàn thể NV chi nhánh và đã
thỏa thuận với Công đoàn Công ty, gửi phương án wa Liên Đoàn LĐ Quận 2, Tp.HCM, mà chưa hề
thông qua BCH CĐ cơ sở tại chi nhánh).
Do đó công ty không thông qua CĐ cơ sở tại chi nhánh là không đúng theo quy định của pháp
luật.

Sau khi chị nghỉ việc chi sẽ được hỗ trợ như sau: Theo quy định tại Điều 49 Bộ
luật lao động về trợ cấp mất việc làm quy định:

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên
cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật
này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc
thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả
trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06
tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

Theo thông tin mà chị đã cung cấp ( Cty chỉ hỗ trợ 2tháng lương/nhân viên khi bị thôi việc,
đa số nhân viên bị cắt giảm HĐLĐ là những hợp đồng không xác định thời hạn, thâm niên từ 3 đế 5,5
năm), dựa trên những quy định của pháp luật thì công ty phải trả mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền
lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương, cụ thể với thâm niên từ 3 đến 5 năm thì chị được
hưởng từ 3 đến 5 tháng lương tương ứng với số năm làm việc tại công ty.

Và trong đó đa số là người mất việc nằm trong BCH CĐ cơ sở chi nhánh nhiệm kỳ
2012 – 2017, thì cty có phải bồi thường thêm cho cán bộ CĐ ko chuyên trách ko? Cụ thể
bồi thường bao nhiêu tháng lương?

Theo quy định của pháp luật thì người mất việc được hưởng trợ cấp mất việc làm, tại Khoản 7 Điều
192 Bộ luật lao động quy định:

“Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác,
kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận
bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ
sở.”

Như vậy những người mất việc nằm trong BCHCĐ cơ sở chi nhánh thì người sử dụng lao động phải thoả
thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn tại cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ
sở. Đó có thể là 1 điểm ưu tiên trong việc xem xét mất việc hay không. Hiên nay pháp luật không có
quy định về việc người mất việc là cán bộ CĐ không chuyên trách được bồi dưỡng thêm.