đào tạo, hết hạn hợp đồng lao động giải quyết như thế nào?
Trường hợp trong bản hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ có thỏa thuận cụ
thể về đào tạo và thời gian NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo, trách nhiệm bồi
thường khi NLĐ không làm việc đủ thời gian đó, thì các điều khoản về vấn đề này trong hợp đồng lao
động được coi là cam kết đào tạo.
Thực tiễn cho thấy, thời gian thực hiện cam kết sau đào tạo
thường sẽ nhiều hơn với thời gian của hợp đồng lao động đã kết giữa các bên.Tuy nhiên khi đang
trong thời gian thực hiện cam kết sau đào tạo, hết hạn hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động xảy ra nhiều vướng mắc như sau:
Thứ nhất: Đối với hợp đồng xác định thời
hạn:
Theo quy định của Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ
trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao
động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm
xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm
làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà
án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Xảy ra trường hợp, người lao động không muốn ký kết tiếp hợp
đồng lao động thì việc hết hạn hợp đồng và người lao động nghỉ việc là đúng pháp luật. Lúc này bên
sử dụng lao động sẽ rắc rối trong việc yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo của mình nếu như cam kết
không ghi rõ trách nhiệm của người lao động đối với cam kết .
Thứ hai: Đối với hợp đồng không xác định thời hạn
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bô luật lao động 2012 thì
“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày,
trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này“. Như vậy, chỉ cần báo trước khoảng thời
gian theo luật định thì trường hợp nghỉ việc của người lao động là đúng pháp luật, như vậy liệu cam
kết có thể thực hiện, và việc giải quyết cũng rất khó.
Giải quyết: Chia 2 trường
hợp
– Nếu hợp đồng đào tạo là độc lập với hợp đồng lao động, có
nghĩa người lao động cam kết làm trong thời gian đó và trách nhiệm theo cam kết. Vậy bên sử dụng
lao động chỉ cần thông báo với bên người lao động về việc ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng xác
định thời hạn ( nếu hợp đồng trước đó là hợp đồng xác định thời hạn).
– Chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn ( nếu đã ký
thêm một lần)
Như vậy, khi xảy ra trường hợp đang trong thời gian cam kết
mà hết hạn hợp động thì người sử dụng lao động sẽ tiếp tục ký hợp đồng với người lao động, tuy
nhiên không phải lúc nào người lao động cũng sẽ tiếp tục ký hợp đồng mà có thể chấm dứt hợp đồng
lao động.
Giải pháp cho người sử dụng lao động
Ký kết hợp đồng đào tạo độc lập:
Việc đào tạo cần được thiết lập một cách chi tiết dưới hình thức một văn bản riêng rẽ và độc lập
với hợp đồng lao động. Trong đó, xác định rõ các cam kết mà người lao động phải thực hiện trong và
sau khi được đào tạo cũng như các chi phí liên quan đến việc đào tạo mà người lao động phải thanh
toán nếu vi phạm các cam kết này. Hợp đồng đào tạo cũng cần chỉ rõ loại hình đào tạo là nâng cao
tay nghề hay là học nghề. Lập thành văn bản cụ thể và sẽ tạo ra trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ
riêng biệt.
Xác định loại hợp đồng lao động:
Doanh nghiệp khi ký hợp đồng đào tạo song song với ký hợp đồng lao động lần đầu cần cân nhắc thời
hạn của hợp đồng lao động. Nên ký hợp đồng lao động có thời hạn (được gia hạn một lần với thời hạn
tối đa là 36 tháng) hơn là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lý do là theo Bộ luật Lao
động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn của người lao động sẽ khó khăn hơn so
với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật doanh nghiệp của chúng tôi.
