Giải quyết quyền lợi cho người lao động khi bị tai nạn lao động
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi có một trường hợp, mong nhận được tư vấn của luật sư. Y kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp T từ năm 2010 với công việc là chuyên viên phòng nhân sự. Ngày 23/7/2014 trên đường từ nhà đến ơ quan làm việc, Y bị tai nạn phải vào viện điều trị 3 tháng. Khi ra viện, với mức suy giảm khả năng lao động 40% công ty bố trí cho Y làm việc tại bộ phận kiểm tra sản phẩm với lý do công việc cũ không còn (doanh nghiệp đã tuyển người khác thay thế khi Y bị tai nạn phải điều trị). Y không đồng ý vì cho rằng không phù hợp sức khỏe và chuyên môn của Y và không đến làm việc. Sau 2 lần gửi thông báo yêu cầu Y đến làm việc, Y vẫn không đến, Giám đốc doanh nghiệp ra quyết định sa thải Y vì lý do không chấp hành quyết định của giám đốc.
Hỏi: Quyền lợi của Y khi bị tai nạn ngày 23/7/2014? Doanh nghiệp T sa thải Y có đúng không? Vì sao? Giải quyết chế độ quyền lợi cho Y?
Luật sư tư vấn:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của V-law. Với thắc mắc của bạn, V-law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
-
Quyền lợi người lao động
Theo quy định tại Điều 145 Bộ luật lao động 2012 quyền lợi của người lao động được giải quyết:
– Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
-Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.
– Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.
–Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định nêu trên.
2. Vấn đề sa thải người lao động:
Trước tiên, nhận thấy rằng người sử sụng lao động có thể chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động để khắc phục tai nạn lao động. Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định:
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Như vậy, người sử dụng lao động có quyền chuyển anh Y trong thời hạn 60 ngày theo luật định. Trường hợp anh Y nhận thấy công việc không phù hợp với sức khỏe của bản thân có quyền trao đổi, thỏa thuận lại với người sử dụng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên trường hợp này anh X tự ý bỏ việc không có sự thông báo cho người sử dụng lao động, đối chiếu với quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Nếu anh Y chứng minh được việc anh không đi làm xuất phát từ lý do sức khỏe không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc đó sẽ được coi là chính đáng.
Vì vậy để đảm bảo được quyền lợi của anh Y cần tiến hành thương lượng, thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí một công việc khác phù hợp với sức khỏe, thể lực của bản thân hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
