Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xử lý như thế nào?

Tóm tắt câu hỏi Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Tôi đang làm việc bình thường cho một công ty TNHH,
đột nhiên ngày 14/06/2016 trưởng văn phòng đại diện đến họp với tất cả cả nhân viên, yêu cầu tôi
bàn giao công việc; tài sản rồi về nhà nhận công việc mới không có bất cứ một lý do gì. Trong khi
về nhà thì trưởng phòng nhân sự và trưởng đại diện liên tục đàm phán thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng
lao động. Tuy nhiên trong quá trình đàm phán tôi có yêu cầu hủy cả “Thỏa thuận bảo mật thông tin do
công ty bắt tôi ký với đối tác của công ty, khi mới vào làm việc. khi thỏa thuận không được, công
ty yêu cầu tôi quay lại làm việc, tôi không đồng ý vì công ty đã bắt tôi bàn giao công việc, trả
lương đến ngày 16/06/2016. Tôi xin hỏi việc tôi không quay trở lại làm việc đúng hay
sai?

Luật sư tư vấn Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập
– Phòng tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn,
chúng tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:

Căn cứ Điều 38 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như
sau :

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người
lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao
động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất
khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc
sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Căn cứ vào quy định trên thì công ty –
người sử dụng lao động chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao dộng khi họ thường
xuyên không thực hiện đúng công việc, đau ốm liên tục trong 12 tháng hoặc do các yếu tố thiên
tai … Ngoài ra, khoản 2 Điều 38 quy định khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao dộng,
người sử dụng lao động phải:

“2.  Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Như vậy, theo quy định trên kèm theo thông tin bạn
đưa ra thì phía bên công ty muốn bạn chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không đưa ra lý do cụ thể là
gì và không thông báo với người lao động trước trong khoảng thời gian nhất định với mỗi loại hợp
đồng nên trong trường hợp này, công ty đã vi phạm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, Điều 42
quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau :

” 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn
nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo
trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.”

Do đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nhận lại người lao động vào làm
việc hoặc trong trường hợp không muốn nhận lại người lao động hoặc người lao động không đồng ý quay
lại làm việc thì giữa các bên có trách nhiệm thanh toán các khoản lương và bồi thường theo
đúng quy định pháp luật.

Tuy nhiên nếu hai bên thỏa thuận được chấm dứt hợp
đồng lao động theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012: “3. Hai bên
thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động” thì hai bên phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ
những gì đã thỏa thuận trước đó và bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật
lao động 2012:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định
tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,
mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc
là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền
lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi
việc.”

Ngoài ra, việc bạn yêu cầu hủy “Thỏa thuận
bảo mật thông tin do công ty bắt bạn ký với đối tác của công ty, khi mới vào làm việc” là
không thể vì theo quy định tại Khoản 2, Điều 23 Bộ Luật Lao Động 2012:  “2. Khi
người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy
định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động
về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.”  thì bạn có nghĩa vụ phải chấp thuận những
yêu cầu từ bên công ty đưa ra và không có quyền thỏa thuận hủy bỏ bản thỏa thuận bảo mật
thông tin đó.

Nếu hiện tại công ty không chấm dứt hợp đồng với
bạn, thỏa thuận bạn đi làm việc mà bạn lại nghỉ không thông báo không có lý do thì đó không
phải là lỗi từ công ty. Do vậy, bạn cần xác định việc chấm dứt hợp đồng là xuất phát từ phía bạn
hay từ phía công ty để xác định trách nhiệm của mỗi bên.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.