Công ty xử lý kỷ luật sa thải trái quy định tại Bộ luật lao động 2012

Nội dung câu hỏi:

Chào luật sư, Em là 1 cá nhân làm
việc nơi công sở, và có tạo nick zalo để nói chuyện và trao đổi với người quen trên máy tính ở nơi
làm việc. Và trong 1 số trao đổi, nói chuyện thì em và 1 bạn nữa làm chung công ty, có đề cập và
bàn tán về 1 người đồng nghiệp, về cách làm việc của anh ta. Nhưng 1 ngày gần đây, anh ta có nói
máy của anh đó có vấn đề, nên đề nghị em đưa mật khẩu máy tính của em cho anh ta để anh ta mượn máy
để làm việc. Trong quá trình làm trên máy của em thì không biết rằng anh ta có tự ý mở ứng dụng
zalo đã cài sẵn trên máy để xem chuyện riêng giữa em và người bạn kia không. Nhưng sau đó, bộ phận
nhân sự đã cho mời em và người bạn đó lên để ra quyết định sa thải em và người bạn đó với lý do là
trong nội dung cuộc nói chuyện giữa 2 đứa em là đã cố tình phỉ báng anh bạn đồng nghiệp kia, như
vậy là đã vi phạm nội quy công ty và theo nội quy thì phải bị sa thải. Vậy luật sư cho em hỏi phía
công ty làm như vậy đúng hay sai? Và vấn đề trong cuộc họp ra quyết định sa thải em và bạn kia là
lấy nội dung từ những gì gọi là chuyện riêng tư, cá nhân bị xâm phạm qua việc mở zalo của nhân viên
ra coi (mặc dù không biết chắc chắn là ai là người mở ra coi). Mong luật sư tư vấn giúp
em.

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi cần
tư vấn tới V-Law, với thắc mắc của bạn chúng tôi giải đáp như sau:

Điều 126 Bộ Luật lao động 2012 có quy định về xử lý kỷ luật sa thải
như sau:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên
tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy, căn cứ theo quy định này tại Bộ luật lao động thì người lao
động chỉ bị xử lý kỷ luật sa thải trong một số trường hợp đã được quy định như: có hành vi trộm
cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động; người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chưa
được xoa mà còn tái phạm hoặc người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; Người lao động
tự ý nghỉ việc quá số ngày luật quy định.

Theo đó, các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải không
bao gồm trường hợp bàn tán, nói xấu đồng nghiệp cùng công ty. Do đó, việc công ty bạn có quyết định
xử lý kỷ luật bạn và bạn của mình do vi phạm nội quy của công ty là không phù hợp với quy định của
pháp luật về lao động.

Ngoài ra, Khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động có quy định về nội quy
lao động như sau:

“2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về
lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ
yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.”

Như vậy, căn cứ theo quy định này thì nội quy do người sử dụng lao
động quy định tuy nhiên nội dung của nội quy không được trái quy định của pháp luật lao động. Với
trường hợp của bạn, nếu nội quy của công ty bạn quy định các trường hợp bị xử lý kỷ luật trái với
quy định tại Điều 126 đã nêu trên thì nội quy này là không phù hợp với pháp luật. Bạn và bạn của
mình có thể làm đơn khiếu nại yêu cầu công ty xem xét lại. Nếu công ty không giải quyết thì hai bạn
có thể làm đơn yêu cầu giải quyết gửi đến Phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty có trụ
sở để yêu cầu giải quyết.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law về vấn đề bạn hỏi và
quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi
đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng
tôi –
Số điện thoại liên
hệ:
1900.6198

để được hỗ trợ kịp thời.