Công ty có được chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do thai sản

Đó là thời điểm cuối năm, công việc nhiều, công ty mở đợt tuyển dụng
công nhân mới vào làm việc. Sau 06 tháng nghỉ ở nhà, ngày 01/04/2014, tôi đến công ty để đi làm trở
lại thì nhận được tin là đã bị cho thôi việc vì lý do có thai và nghỉ đẻ. Tôi xin được gặp giám đốc
công ty nhưng bị từ chối. Vậy, quyết định cho thôi việc của giám đốc công ty TNHH giầy da X đối với
tôi có đúng pháp luật không?

>> Tư vấn pháp luật Lao động qua điện thoại: 1900.6198

Trả lời: 

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư
vấn đến V-LAw, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo Khoản 4 Điều 39 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao
động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ hưởng chế độ thai sản
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Lí do công ty đưa ra để cho chị nghỉ việc là trái
pháp luật, theo khoản 3 Điều 155, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
đối với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời theo tinh thần của Luật lao động 2012, tại Điều 32, 33, lao
động nữ mang thai được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động . Khi hết thời gian nghỉ thai sản, Lao
động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Trường hợp việc làm cũ không còn
thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương
trước khi nghỉ thai sản (Điều 158).

Như vậy pháp luật hiện hành đã có những quy định mang tính bảo vệ
quyền lợi tối ưu cho người lao động là nữ đang hưởng chế độ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con. Do
vậy, việc công ty cho chị nghỉ việc với lý do có thai và nghỉ đẻ là hoàn toàn trái với quy định của
pháp luật. Bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân quận/huyện nơi công ty có trụ sở để yêu cầu giải
quyết.

>> Giải đáp thắc mắc về Chấm dứt hợp đồng lao động,
gọi: 1900.6198

————

Câu hỏi thứ 2 – Không gia hạn hợp đồng lao động với lao
động nữ đang mang thai có đúng không?

Vợ tôi đang mang thai tháng thứ 5, nhưng bên cty vợ tôi lấy lý do là
giảm biên chế để đuổi người, và vì hợp đồng hết hạn 31/10/2017 nhưng bây giờ 11/1/2018 vẫn không ký
lại hợp đồng và bắt vợ tôi phải tự viết đơn xin nghỉ, hoặc sẽ bố trí công việc khác, cho tôi hỏi
trong trường hợp này tôi phải làm thế nào? mong nhận được lời tham vấn từ luật sư, tôi có thể kiện
được không, và tỷ lệ thắng là bao nhiêu? hiện vợ tôi bị stress vì công việc rất nhiều.

Trả lời:

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 về loại hợp
đồng lao động:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên
từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự,
nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời
khác”.

Theo thông tin anh cung cấp thì ngày 31/10/2017 HĐLĐ của vợ anh đã
hết hạn, sau khi hết hạn hợp đồng lao động 2 bên không thực hiện việc ký hợp đồng  lao
động mới nhưng vợ anh vẫn tiếp tục làm việc tại công ty đến 11/1/2018. Do đó, căn cứ theo
Khoản 2 Điều 22 nêu trên thì HĐLĐ của vợ anh đã tự động gia hạn và trở thành HĐLĐ không xác định
thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng (tùy loại hợp đồng trước đó vợ anh đã giao
kết). Khi đó, công ty chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với vợ anh trong các trường
hợp quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên
tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động
được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng”.

Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm
Điều 38 Bộ luật lao động 2012), vợ anh có quyền khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu giải quyết quyền lợi
chính đáng của mình, bạn tham khải tại bài viết tư vấn tương tự sau đây: Trách nhiệm người sử
dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Trân trọng.