không? Điều kiện áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải.
Tóm tắt câu hỏi:
Gửi Luật sư, mình có một vấn đề này xin Luật sư tư vấn: Trong hợp đồng
giữa em gái tôi và công ty X có điều khoản ghi: Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc,
người lao động không được lấy chồng và sinh con. Sau khi làm việc được 02 năm, em gái tôi kết
hôn thì công ty X đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng với em tôi vì lý do vi phạm hợp đồng. Tôi thắc
mắc trong hợp đồng lao động được quy định những điều khoản đó không? Công ty X đã sa thải
em tôi như thế đúng hay sai và căn cứ vào đâu? Xin cảm ơn.
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực
tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
Nội dung tư vấn:
Tại Điều 15 và Điều 17 Bộ luật lao động 2012 có quy định như
sau:
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động.
Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung
thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Theo thông tin bạn trình bày công ty X và em gái bạn có ký kết hợp đồng lao
động trong đó có điều khoản ghi: “Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao
động không được lấy chồng và sinh con“. Sau khi làm việc được 02 năm, em gái bạn kết hôn. Căn
cứ theo các quy định trên thì điều khoản: “Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc,
người lao động không được lấy chồng và sinh con” trong hợp đồng lao động của công ty X và em
gái bạn đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng: “Tự do giao kết hợp đồng lao động
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội“. Do đó, điều
khoản trên là không phù hợp với quy định của pháp luật.
Dựa theo thông tin bạn trình bày, không rõ công ty X chấm dứt hợp đồng lao
động với em gái bạn hay là Công ty X sa thải em gái bạn, tuy nhiên tại Điều 38, Điều 39 và Điều 123
Bộ luật lao động 2012 có quy định như sau:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.
Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật
này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao
động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như
sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật
này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi của mình.
>>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng
đài: 1900.6198
Tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định như sau:
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng
trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật
này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Theo thông tin bạn trình bày, em gái bạn làm việc được hai năm thì kết hôn.
Căn cứ theo các quy định trên thì việc công ty X dựa vào thỏa thuận: “Trong thời hạn 3 năm kể
từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động không được lấy chồng và sinh con ” để chấm dứt hợp
đồng lao động hay dựa thảo thuận này để sa thải em gái của bạn là không đúng theo quy định của pháp
luật, bởi theo phân tích ở trên điều khoản: “Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc,
người lao động không được lấy chồng và sinh con ” mà công ty X và em gái bạn không phù hợp với
quy định pháp luật. Em gái bạn có thể phản ánh sự việc lên Phòng lao động thương binh và xã hội để
được xem xét giải quyết và bảo vệ quyền lợi.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
