Chấm dứt hợp đồng theo quy chế lao động của công ty. Người lao động vi phạm một hành vi nhiều lần có bị sa thải theo pháp luật không?
Trường hợp công ty vẫn giữ quan hệ lao động
Trường hợp công ty muốn giữ nguyên HĐLĐ với người lao động thì sẽ áp dụng các quy định về kỷ luật lao động theo Điều 125; 123 Bộ Luật lao động 2012 đối với hành vi, vi phạm của người lao động. Khi áp dụng các quy định liên quan đến xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, cần chú ý những vấn đề sau:
Thứ nhất, Công ty cần chú ý yêu cầu về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động: Theo khoản 1 Điều 123 quy định: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”.
Đối với trường hợp vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Quá trình xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của công đoàn công ty và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Thứ hai, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 124, 123 “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”.
Đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động trong trường hợp này, thời hiệu xử lý kỷ luật được áp dụng là không quá 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật, tức là không quá 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm kỳ luật lao động.
Thứ ba, về hình thức xử lý kỷ luật lao động: Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 123 Đối với hành vi vi phạm của người lao động sẽ áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012.
Theo quy định, hình thức xử lý kỷ luật này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động; hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian chịu luật, người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm bớt thời hạn này.
Trường hợp công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Phương án 1: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ theo khoản 3 Điều 36
Về cả lý thuyết và thực tiễn thì phương án hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ bao giờ cũng được các doanh nghiệp ưu tiên áp dụng đầu tiên. Xuất phát từ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tự do giao kết HĐLĐ, nên khi chấm dứt HĐLĐ, theo quy định của pháp luật, hai bên có thể thỏa thuận để chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt QHLĐ.
Căn cứ pháp lý
Sử dụng phương án này được áp dụng theo căn cứ chấm dứt HĐLĐ quy định tại Khoản 3 Điều 36 Theo đó: HĐLĐ chấm dứt khi có một trong các trường hợp “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận, thương lượng với người lao động để trả thêm một khoản tiền nhằm hỗ trợ nhân viên tìm kiếm việc làm mới.
Giải quyết quyền lợi cho người lao động
Công ty thực hiện nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 (Hướng dẫn bởi Khoản 1, Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 và Khoản 6 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Bên cạnh đó, Công ty thực hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2, 3 Điều 47 khi chấm dứt hợp đồng lao động: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động….”
Phương án 2: Lấy lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38
Trong trường hợp này công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với người lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Ở lần vi phạm của người lao động, công ty sẽ lập biên bản sau đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Căn cứ pháp lý
Theo quy định tại điều 38 và điều 123 Bộ Luật lao động 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”…
Theo quy định tại Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ -CP hướng dẫn chi tiết thi hành một số điều của bộ luât lao động năm 2012 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
Như vậy, theo quy định này thì công ty được quyền quy định trong quy chế của công ty cụ thể như thế nào thì bị coi là thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng. Mặt khác theo quy chế của công ty có quy định Quy chế lao động của công ty có quy định: người lao động bị lập văn bản 2 lần trong hai tháng liên tiếp sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Từ những căn cứ nêu trên có thể thấy trong trường hợp này công ty hoàn toàn có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc.
Phương án 3: Chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 8 Điều 36: Ra quyết định xử lý kỉ luật sa thải theo khoản 3 Điều 125, Khoản 1 Điều 126
Phương án này đặt ra khi hành vi vi phạm của người lao động đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của công ty và nội quy của công ty có quy định hình thức xử lý kỉ luật sa thải đối với hành vi này. Khi đó, công ty cần đưa ra các chứng cứ chứng minh thiệt hại do hành vi của người lao động gây ra, cụ thể:
Căn cứ pháp lý
Khoản 8 Điều 36 quy định một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ là NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 3 Điều 125 và Điều 126 quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi … gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;…” Như thế nào được coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên mức độ của “thiệt hại nghiêm trọng” được áp dụng theo tinh thần quy định tại khoản 1 Điều 130.
Theo Điều 130 thì “thiệt hại nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi làm việc. Căn cứ thông tin NSDLĐ cung cấp xác định nơi làm việc theo Phụ lục Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ ngày 01 tháng 01 năm 2015 (Ban hành kèm theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ) và mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 và các giấy tờ, hóa đơn, chứng từ chứng minh thiệt hại để tính thiệt hại.
Mức lương tối thiểu vùng với doanh nghiệp như sau: “a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. b) Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp thuộc vùng II. c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp thuộc vùng III. d) Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp thuộc vùng IV. 2. Địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này”.
Về thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải: Phải tuân theo quy định tại Điều 124 đã được trình bày ở trên.
Thủ tục sa thải: Thủ tục việc xử lý sa thải được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 123 NSDLĐ thông báo triệu tập hợp lệ NLĐ.
Chứng minh được lỗi của người lao động và chứng minh các thiệt hại đến tài sản, lợi ích của công ty do hành vi đó gây ra.
Tổ chức họp Hội đồng kỷ luật, lấy ý kiến Công đoàn về việc sa thải người lao động. Lập biên bản họp.
Ra quyết định sa thải người lao động với lý do NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty.
Thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ quy định tại Khoản 2, 3 Điều 47 khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Khuyến nghị của công ty Luật TNHH Everest:
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.net.vn.
