Chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ

Vào tháng 5/2016 công ty tôi có ký hợp đồng mở rộng
thị trường với ông Nguyễn H ( với vai trò là nhân viên kinh doanh) ông Kiên có trách nhiệm mở
rộng thị trường liên quan đến in ấn và quảng cáo trên chất liệu giấy, thời gian thử việc là 3tháng.
Ông Kiên được cung cấp văn phòng làm việc, tiền vốn lưu động để mua bán nguyên vật liệu đồng thời
có trách nhiệm thu hồi công nợ với khách hàng mà ông Kiên bán hàng! Khoản lợi nhuận có được sau khi
trừ chi phí sẽ được chia đôi và trả bằng tiền mặt khi hết tháng! Sau 3 tháng hoạt động ông Kiên đã
tiêu của công ty số tiền vốn lưu động+tiền mua nguyên vật liệu+tiền thu của khách hàng tổng cộng là
65.000.000₫. Vậy công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng và thu hồi số tiền nói trên.Nhờ quý công
ty tư vấn trình tự pháp lí để thu hồi số tiền trênTrong trường hợp tố tụng dân sự thì cần làm những
thủ tục gì?Trên đây là nội dung tư vấn của V-LAw
về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ
. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua
Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại liên hệ
1900.6198
 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

cảm ơn.

Trả lời:

Cảm ơn anh đã tin tưởng và gửi yêu cầu tới
V-LAw! Yêu cầu của anh được tư vấn như sau:

Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên
tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động
được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng”.

Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động:

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau: 

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá
mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở. 

2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau
đây: 

a) Do địch họa, dịch bệnh; 

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”.

Chiểu theo quy định của pháp luật, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ cần đáp ứng một trong các điều kiện tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 và đáp ứng thời hạn
báo trước theo quy định tại Khoản 2 Điều này.

Vậy, trường hợp anh muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì buộc phải đưa
ra cơ sở chứng minh NLĐ thuộc một trong các trường hợp quy định tại các Điểm a, b, c Khoản 1 Điều
38 Bộ luật này. Nếu đơn phương châm dưt HĐLĐ trái luật thì anh phải thực hiện trách nhiệm theo quy
định tại Điều 42 BLLĐ 2012:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước”.

Theo anh trình bày, ông K đã tiêu của công ty số tiền vốn
lưu động + tiền mua nguyên vật liệu + tiền thu của khách hàng tổng cộng là 65.000.000₫. Hành vi của
ông K có dấu hiệu tham ô, gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động; hành vi có dấu hiệu của một trong các trường hợp bị sa thải theo quy định tại Điều 126 BLLĐ
2012:

” Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô,
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên
tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Để xử lý triệt để hành vi trên, anh có quyền gửi đơn yêu cầu Cơ quan
chức năng để kịp thời can thiệp; thu thập các dấu hiệu của hành vi phạm tội làm cơ sở để xử lý đúng
người, đúng tội, đúng pháp luật; đồng thời áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, yêu
cầu đối tượng trên bồi thường toàn bộ thiệt hại của đơn vị.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law
về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ
. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua
Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại liên hệ
1900.6198
 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.