giảm lương của người lao động khi người lao động không đồng ý?
Tóm tắt câu hỏi:
Xin chào luật sư! Trường hợp của tôi như sau, mong nhận được
sự tư vấn của luật sư. Hiện tại công ty tôi đang có kế hoạch cắt giảm lương của người lao động với
lý do thay đổi chính sách lương, cải cách chính sách lương của công ty và đánh giá năng lực làm
việc của người lao động? Vậy tôi muốn hỏi công ty có được phép cắt giảm lương của người lao động
khi người lao động không đồng ý? Nếu người lao động không đồng ý việc cắt giảm lương thì người sử
dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Tôi xin chân thành cảm
ơn!
Luật sư tư vấn:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng
tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, V-Law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Thứ nhất: Vấn đề cắt giảm tiền
lương
Vấn đề tiền lương và chi trả lương được pháp luật quy định
tại Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, tại Điều 90 Bộ luật lao động 2012:
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Chính phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao
động và chất lượng công việc.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình
đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị
như nhau.
Tại khoản 2 Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Tiền lương trả
cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động,
khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.
Như vậy, đối chiếu với quy định pháp luật nêu trên với trường
hợp của bạn vấn đề tăng hoặc giảm lương ghi trong hợp đồng lao động cần dựa trên mức lương ghi
trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà bạn thực hiện.
Đồng thời cũng phải lưu ý rằng để xác định được năng suất lao động, khối lượng và chất lượng của
bạn cần được thể hiện trong hợp đồng bạn đã ký kết với công ty, nội quy công ty, thỏa ước lao động
tập ( nếu có). Theo đó, tiền lương trong tháng của bạn sẽ được xác định theo quy định trên. Tiếp
đến, công ty bạn muốn giảm lương trong thời gian sắp tới bạn làm cho công ty yêu cần thỏa thuận và
được sự đồng ý của bạn.
Thứ hai: Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng
liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động
được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn
quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn về các trường hợp người sử
dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng:
Điều 12. Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh
giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp
sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu
cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đối chiếu với trường hợp của bạn về việc người lao động không
chấp nhận thỏa thuận cắt giảm lương không thuộc trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu dựa vào lý do đó, công ty của bạn ra quyết định đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động với người lao động là trái với quy định của pháp luật.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.
