Bồi thường khi người SDLD chấm dứt hợp đồng lao động trái PL

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Việt, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Thứ nhất, đối với hành vi không giao kết hợp đồng bằng văn bản sau khi đã nhận người lao động chính thức vào làm việc là trái với quy định của pháp luật vì vậy công ty sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ- CP.

“1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều này;

b) Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này”

Bên cạnh đó, theo Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 và hằng tháng trích từ tiền lương của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của Luật này để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội:

“1. Lập hồ sơ để người lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội.

2. Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 và hằng tháng trích từ tiền lương của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của Luật này để đóng cùng
một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội.

3. Giới thiệu người lao động thuộc đối tượng quy định tại điểm a khoản 1, khoản 2 Điều 45 và Điều 55 của Luật này đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động
tại Hội đồng giám định y khoa.

4. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động.

5. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.

6. Cung cấp chính xác, đầy đủ, kịp thời thông tin, tài liệu liên quan đến việc đóng, hưởng bảo hiểm xã hội theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền, cơ quan bảo hiểm xã hội.

7. Định kỳ 06 tháng, niêm yết công khai thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; cung cấp thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi người lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu.

8. Hằng năm, niêm yết công khai thông tin đóng bảo hiểm xã hội của người lao động do cơ quan bảo hiểm xã hội cung cấp theo quy định tại khoản 7 Điều 23 của Luật này.”

Thứ hai, về việc thỏa thuận tăng lương giữa bạn và công ty. Theo quy định tại Điều 102 BLLĐ 2012 về chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương thì:

“Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.”

Như vậy, việc nâng lương còn phải phù hợp với quy chế của công ty, nên nếu thỏa thuận giữ bạn và công ty phù hợp với quy chế của công ty thì thỏa thuận đó có hiệu lực, công ty phải thực hiện đúng thỏa thuận của mình, nếu không thì phải tuân thủ theo quy chế của công ty.

Thứ ba, về việc “công ty lấy cớ bảo mình nghỉ không phép, rồi nói thêm 1 tràng nào là giao
tiếp công sở kém, làm việc chư hiệu quả là vu khống, còn bảo mình giờ đuổi thì tội nên ép lương mình và dù mình có làm thêm việc cũng không tăng lương như đã hứa, chịu thì làm, không chịu thì nghỉ“. Đầu tiên bạn phải xem lại nội quy lao động của công ty về các  hành vi vi phạm nội quy lao động. Nếu hành vi của bạn vi phạm nội quy lao động của công ty, bạn có thể bị kỷ luật. Tuy nhiên, chỉ được xử lý kỷ luật một trong các hình thức sau đây theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012:

“1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.”

Còn nếu trong nội quy lao động của công ty không quy định hành vi của bạn thì công ty không có quyền kỷ luật bạn theo Điều 128 Bộ luật này về những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

“Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”

Cuối cùng, trong trường hợp bạn không đồng ý với điều kiện của công ty và công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì công ty sẽ phải trả tiền trợ cấp và bồi thường cho bạn theo quy định tại”

“Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc
thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của
06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật V-Law về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi –Số điện thoại liên hệ: 1900.6198  để được hỗ trợ kịp thời.