Quyền sửa đổi, hủy bỏ đề nghị giao kết hợp đồng lao động

01/06/2016 (trước thời hạn kết thúc hợp đồng). Công ty có soạn thảo và ký kết hợp đồng tái ký với
em, nội dung hợp đồng có hiệu lực từ (01/07/2016-01/07/2019). Em đã ký và nhận 1 bản. Em gửi kèm 2
bản hợp đồng trong file đính kèm để luật sư xem xét. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc. Trưởng bộ
phận của em nghỉ việc, người mới lên thay và gửi mail thông báo cho em vào ngày 15/06/2016 với nội
dung: Không tái kí hợp đồng lao động tiếp tục cho em. và yêu cầu Hạn chót ngày làm việc của em đến
ngày 30/6/2016 (thời hạn 15 Ngày kể từ ngày thông báo,không có lý do cụ thể). Vậy em xin hỏi luật
sư. – Thông báo bằng mail có được coi là văn bản không? – Thời gian 15 ngày có đúng quy định không?
– Công ty em có vi phạm quy định của luật lao động trong tình huống này hay không? – Em có những
quyền lợi gì trong trường hợp này nếu công ty vi phạm? Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời câu hỏi:

Về câu hỏi của bạn công ty chúng tôi xin được tư vấn như
sau:

Điều 122 BLDS 2005 quy định về điều
kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự:

“1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi
có đủ các điều kiện sau đây:

a) Người tham gia giao dịch có năng
lực hành vi dân sự;

b) Mục đích và nội dung của giao
dịch không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội;

c) Người tham gia giao dịch hoàn
toàn tự nguyện.

2. Hình thức giao dịch dân sự là
điều kiện có hiệu lực của giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định”.

Điều 390 BLDS 2005 quy định về đề nghị giao kết hợp đồng:

“1. Đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng và chịu sự ràng buộc
về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác định cụ thể.

2. Trong trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng có nêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề nghị lại
giao kết hợp đồng với người thứ ba trong thời hạn chờ bên được đề nghị trả lời thì phải bồi thường
thiệt hại cho bên được đề nghị mà không được giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát
sinh”.

Điều 391 BLDS 2005 quy định về thời điểm đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực

“1. Thời điểm đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực được xác định như sau:

a) Do bên đề nghị ấn định;

b) Nếu bên đề nghị không ấn định thì đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực kể từ khi bên được
đề nghị nhận được đề nghị đó.

2. Các trường hợp sau đây được coi là đã nhận được đề nghị giao kết hợp đồng:

a) Đề nghị được chuyển đến nơi cư trú, nếu bên được đề nghị là cá nhân; được chuyển đến trụ sở,
nếu bên được đề nghị là pháp nhân;

b) Đề nghị được đưa vào hệ thống thông tin chính thức của bên được đề nghị;

c) Khi bên được đề nghị biết được đề nghị giao kết hợp đồng thông qua các phương thức
khác”.

Điều 393 Bộ luật dân sự 2005 quy định về huỷ bỏ đề nghị giao kết hợp
đồng: “Trong trường hợp bên đề nghị giao kết hợp đồng thực hiện quyền huỷ bỏ đề nghị do đã nêu
rõ quyền này trong đề nghị thì phải thông báo cho bên được đề nghị và thông báo này chỉ có hiệu lực
khi bên được đề nghị nhận được thông báo trước khi bên được đề nghị trả lời chấp nhận đề nghị giao
kết hợp đồng”.

Theo bạn trình bày, các bên đã ký hợp đồng lao động mới (thỏa thuận
có hiệu lực từ 1/7/2016 – 1/7/2017), tức NLĐ đã chấp nhận đề nghị của NSDLĐ. Vậy, chiểu theo quy
định tại Điều 393 BLDS 2005 thì NSDLĐ (cá nhân có thẩm quyền) không có quyền hủy bỏ đề nghị giao
kết hợp đồng.

Đối với trường hợp trên, bạn sẽ trực tiếp đề nghị phía đơn vị thực
hiện đúng quy định của pháp luật. Nếu đơn vị không thực hiện hoặc thực hiện không đúng thì bạn có
quyền gửi yêu cầu tới Cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu đơn vị thực hiện nội dung hợp đồng khi đến
hạn.

Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

“1. Người sử dụng lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã
điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình
phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những
lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại
nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này (Là trường hợp tạm hoãn hợp
đồng).

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng
lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 42 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa
vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

“1. Phải nhận người lao động trở lại
làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không
muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử
dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về
thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Điều 200 Bộ Luật Lao động 2012 quy
định về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

…

2. Toà án nhân dân.

Điều 201 Bộ Luật Lao động 2012 quy
định quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao
động:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải
thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các
tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động;…”.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law
về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Quyền sửa đổi, hủy bỏ đề nghị giao
kết hợp đồng lao động
. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui
lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại liên hệ
1900.6198
 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.