người lao động biết trước.
Tóm tắt câu hỏi:
Anh T vào làm bảo vệ cho công ty X có trụ sở tại quận Cầu giấy- Hà Nội. Tháng 10/2016, công ty tiến hành giải thể đội bảo vệ và cho toàn bộ nhân viên phòng bảo vệ nghỉ việc trong đó có anh T. Sau khi giải thể đội bảo vệ, công ty thuê hoàn toàn dịch vụ bảo vệ của công ty khác. Cho rằng công ty chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là trái pháp luật (vì công việc bảo vệ vẫn còn mà công ty lại đi thuê bảo vệ khác) nên anh T và các nhân
viên bảo vệ trước đây đã gửi đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp.
Hỏi: 1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với các thành viên bảo vệ nói trên có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao?
2. Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động với các nhân viên bảo vệ một cách hợp pháp?
3. Hãy giải quyết quyền lợi cho các nhân viên bảo vệ nói trên biết rằng trong các nhân viên bảo vệ nghỉ việc có 3 nhân viên vào làm việc trong công ty từ năm 2005 (trong đó có anh T), 2 nhân viên làm từ năm 2009?
4. Hãy xác định các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh T với công ty?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Câu 1: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với các thành viên bảo vệ nói trên có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao?
Thứ nhất, Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:
Tinh huống của bạn không nói rõ công ty đưa ra lý do nào để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động phải có một trong những căn cứ sau đây:
Trường hợp 1: Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận chấm dứt: Công ty và người lao động có thể thỏa thuận với nhau để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, những thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động này chỉ được pháp luật công nhận khi phải đảm bảo không vi phạm pháp luật và trái đạo đức xã hội.
Trường hợp 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Căn cứ Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với một trong các lý do trên đây trừ trường hợp quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012,
Cần căn cứ cụ thể vào từng trường hợp của tưng người lao động khác nhau mới có thể xác định được có căn cứ chấm dứt hay không và căn cứ chấm dứt có đúng quy định của pháp luật hay không.
Về thời hạn báo trước:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: Ở trường hợp này, không cho biết rõ người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nào.
– thời hạn báo trước là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Trường hợp vi phạm về một trong hai điều kiện trên về lý do đơn phương chấm dứt và thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty đều rơi vào trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trường hợp 3: Chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu:
Căn cứ Khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Thay đổi cơ cấu tổ chức được hiểu là: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Trường hợp công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu công ty (giải thể tổ bảo vệ) có thể được xem là điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp này nếu công ty tiến hành giải thể tổ bảo vệ là hoàn toàn có căn cứ.
Tuy nhiên, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động công ty phải lập phương án sử dụng lao động.
Như vậy, Trường hợp pháp luật quy định người sử dụng lao động phải dựa vào các căn cứ quy định tại Điều 36, Điều 38 Bộ luật lao động 2012 có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động.
Thứ hai, Việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động giải thể tổ bảo vệ sau đó lại thuê bảo vệ của một công ty khác:
Các nhân viên phòng bảo vệ cũ có thể căn cứ vào lý do công ty sau khi giải thể tổ bảo vệ có đã thuê bảo vệ ở một công ty khác để xác định công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay không?
Theo quan điểm của chúng tôi, Trong trường hợp công ty có kế hoạch thay đổi cơ cấu công ty và đưa ra lý do thay đổi cơ cấu, thực hiện đúng các trình tự thủ tục thay đổi cơ cấu tức là công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Sau đó, tùy theo nhu cầu của công ty và các phương án quản lý mới của công ty, công ty có thể không tiến hành lập lại phòng ban cũ mà thuê người công ty khác thực hiện công việc đó là quyền của công ty hoàn toàn không có vi phạm trong trường hợp này.
Như vậy, Công ty có quyền giải thể tổ bảo vệ sau đó thuê bảo vệ ở công ty khác. Việc nhận viên bảo vệ tiến hành kiện công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong trường hợp căn cứ cho rằng công ty chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm về căn cứ và thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hoặc không tiến hành lập phương án sử dụng
lao động theo đúng trình tự thủ tục của trường hợp thay đổi cơ cấu lao động.
Câu 2: Trình tự, thủ tục để công ty chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động:
Trong các trường hợp kể trên, công ty phải nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và tiến hành đúng các trình tự thủ tục đúng quy định. Trường hợp có vi phạm công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu người sử dụng lao động phải tuân thủ các bước:
(1) Công ty ban hành quyết định hay đổi cơ cấu, tổ chức công ty liên quan đến phòng, ban, bộ phận bị giải thể;
(2) Công ty thông báo bằng văn bản đến người lao động bị ảnh hưởng về quyết định thay đổi cơ cấu;
(3) Công ty lập phương án sử dụng lao động khi việc thay đổi cơ cấu, tổ chức công ty ảnh hưởng đến nhiều người lao động;
Trường hợp cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do công ty thay đổi cơ cấu thì công ty phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để được sử dụng vào những chỗ làm việc mới.
Nếu không giải quyết được việc làm mới thì cho người lao động thôi việc và giải quyết các quyền lợi cho người lao động (trả trợ cấp mất việc).
(4) Công ty trao đổi với ban chấp hành công đoàn về việc thay đổi cơ cấu và thông báo đến cơ quan quản lý lao động địa phương;
Trong trường hợp cho nhiều người lao động thôi việc thì bắt buộc phải trao đổi và được sự nhất trí của ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty.
(5) Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết.
Như vậy, Công ty phải thực hiện đúng các trình tự thủ tục trên đây mới có thể cho người lao động thôi việc đúng luật. Trường hợp không thực hiện đúng các trình tự thủ tục tức là đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Câu 3: Quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp 1: Quyền lợi của người lao động trong trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật:
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thỏa thuận hoặc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu (căn cứ Điều 36 Bộ luật lao động 2012) thuộc một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên
theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 102 Luật bảo hiểm xã hội 2014 không được tính để hưởng trợ thôi việc hoặc cấp mất việc làm. Thời gian thực tế làm việc theo bản hợp đồng lao động với người sử dụng lao động mà không phải đóng bảo hiểm thất nghiệp thì được tính để xét trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật.
Cụ thể: trong phòng bảo vệ có 3 nhân viên bảo vệ
– Trong đó có 3 người làm việc từ năm 2005 trong đó có anh T: 2 nhân viên này và anh T có thể nhận được hai laoị trợ cấp đó là trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp.
Công ty có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc tương ứng với khoảng thời gian từ năm 2005 đến năm 2008 các nhận viên này làm việc tại công ty mỗi năm làm việc bằng nửa thang tiền lương, công với phụ cấp (nếu có)
Bảo hiểm có trách nhiệm cho trả trợ cấp thất nghiệp từ khoảng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp. Theo quy định của pháp luật từ năm 2009 các công ty và người lao động phải đóng bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, từ năm 2009 trở về sau có thể khoảng thời gian các nhân viên đóng bảo hiểm thất nghiệp.
– 2 nhân viên làm việc từ 2009, 2 nhân viên nay không được trả trợ cấp mất việc làm hay trợ cấp thôi việc mà thay vào đó họ sẽ được bảo hiểm trả trợ cấp thất nghiệp.
Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; các trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày;
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhân xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới (Điều 43 Bộ luật lao động 2012).
Trường hợp 2: Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đặt ra
trong trường hợp: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không tuân thủ những quy định về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước; trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động lý do thay đổi cơ cấu công ty không lập phương án sử dụng lao mà tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp cấm chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 39 bộ luật lao động 2012.
Hậu quả pháp lý của khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định như sau:
Căn cứ Điều 42 Bộ luật lao động 2012. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường và người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người sử dụng lao động không giải quyết đúng quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật, người lao động có thể khởi kiện ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.
Câu 4: Cơ quan có thẩm quyền giải quyết:
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận do hai bên thỏa thuận chấm dứt.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công ty chỉ được cho người lao động thôi việc sau khi đã báo cáo lên cơ quan về lao động địa phương.
Trong tình huống này, công ty có trụ sở tại Quận Cầu Giấy- Hà Nội nên cơ quan có thẩm quyền giải quyết là phòng lao động- thương binh xã hội quận Cầu Giấy.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.
