Quy định về việc xử lý kỷ luật lao động nữ mang thai mới nhất

Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai.

Về khái niệm thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động,căn cứ vào khái niệm chung về thời hiệu được quy định tại
Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015, có thể hiểu thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động là thời hạn mà người sử dụng lao động có thể thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động. Hết thời hạn này thì dù người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng
lao động cũng không được thực hiện việc xử lý kỷ luật với người lao động.

Về mặt nguyên tắc, việc xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động, trong đó có lao động nữ mang thai chỉ được thực hiện khi đang
còn thời hiệu xử lý kỷ luật. Cụ thể, theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012, người sử
dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật với người lao động, trong đó có lao động nữ trong thời gian 06
tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (thời hiệu xử lý kỷ luật lao động). Tuy nhiên, trong một số
trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có thể kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật tối đa không quá
12 tháng, cụ thể là trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật lao động có liên quan đến bí mật kinh doanh,
công nghệ, tài sản, tài chính của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, đối với trường hợp lao
động nữ mang thai thì về mặt nguyên tắc, theo quy định tại điểm d Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động
năm 2012, trong thời gian mang thai, hay đang hưởng chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi thì người lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật mặc dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hết thời gian nêu trên (thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi) thì căn cứ
theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì
người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật với người lao động này ngay. Nếu hết thời gian nêu trên
mà thời hiệu xử lý kỷ luật cũng đã hết thì người sử dụng lao động vẫn có thể kéo dài thời hiệu xử
lý kỷ luật thêm một khoảng thời gian, tối đa là 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu để xử lý kỷ luật
người lao động này.

Thứ hai, về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai.

Căn cứ theo quy định tại Điều 123,
155 Bộ luật lao động năm 2012, khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động,
đặc biệt là đối với lao động nữ mang thai thì việc xử lý kỷ luật cần đáp ứng các nguyên tắc sau
đây:

– Thời gian người lao động nữ đang
mang thai, đang nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và Bộ luật lao
động, đang nuôi con mà con dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được thực hiện việc
xử lý kỷ luật.

– Cho dù người sử dụng lao động áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào, là khiển trách, cảnh cáo, kéo dài thời hạn nâng lương,
cách chức hay sa thải thì cũng chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động với người lao
động chỉ có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

– Trường hợp một người lao động,
trong đó có lao động nữ mang thai không chỉ có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà cùng lúc
thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, nộ
i quy lao động
khác nhau thì khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử
lý kỷ luật lao động. Trong đó, hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng đối với họ được xác định là
hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật áp dụng cho các hành vi vi phạm
kỷ luật lao động mà họ phạm phải.

– Trường hợp người lao động nữ
này bị bệnh tâm thần, hay mất năng lực khả năng nhận thức trong khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ
luật lao động thì khi phát hiện ra sự việc, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao
động đối với họ.

– Một người chỉ bị xử lý kỷ luật lao
động khi có đầy đủ bằng chứng, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao
động của họ. Đồng thời, người vi phạm không có nghĩa vụ chứng minh hành vi vi phạm của chính mình.
Do vậy, người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật lao động thì phải có nghĩa vụ phải chứng minh
lỗi, và hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động.

Trên đây là những nguyên tắc mà
người sử dụng lao động phải tuân thủ khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, trong đó có người lao động nữ mang thai để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động hợp pháp theo
quy định pháp luật về lao động, đảm bảo tốt nhất quyền và nghĩa vụ của các bên, tránh được việc
“lạm quyền”, “tùy tiện” trong việc xử lý kỷ luật lao động từ người sử dụng lao động.

Thứ ba, về các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai.

Hiện nay trong quy định của pháp
luật hiện hành, cụ thể tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, khi xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một trong các hình thức sau: Thứ nhất khiển trách; thứ hai kéo dài thời hạn nâng lương không quá
06 tháng; thứ ba cách chức, thứ tư sa thải đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng
nhất.

Tuy nhiên, đối với việc áp dụng hình
thức sa thải, thì theo quy định tại khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động năm 2012, nếu vì lý do mang
thai thì người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nữ trong trường hợp này. Ngoài
ra, để áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động nữ, thì người sử dụng lao động chỉ được sa
thải người lao động này khi  hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ thuộc một trong các
trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể như sau:

– Người lao động nữ mang thai này có
một trong các hành vi trộm cắp tài sản, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm
việc hoặc có hành vi sử dụng, tiết lộ những thông tin là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay có
hành vi khác xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ, đến tài sản của người sử dụng lao động.

–
Người lao động nữ mang thai này đã có hành vi tái phạm trong thời gian
chưa được xóa kỷ luật. Cụ thể, trường hợp người lao động này trước đó đã từng bị xử lý kỷ luật với
hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thì có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày
bị xử lý kỷ luật. Đối với người đã bị xử lý kỷ luật cách chức mà trong thời gian 03 năm kể từ ngày
bị xử lý kỷ luật mà còn tái phạm thì cũng là một trường hợp để áp dụng hình thức sa
thải.
Trong đó, tái phạm được hiểu là việc lặp lại hành
vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó.

– Người lao động nữ này tự ý bỏ
việc, không đi làm mà không có sự đồng ý của người sử dụng lao động quá thời gian pháp luật quy
định mà không có lý do chính đáng. Trong đó, số ngày người lao động tự ý nghỉ làm cơ sở để xác định
áp dụng hình thức sa thải được xác định là tổng cộng 05 ngày làm việc cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm kể từ thời điểm bắt đầu tự ý nghỉ việc. Còn lý do chính đáng
thì,
người lao động nghỉ việc được coi là có lý do
chính đáng khi thuộc một trong các trường hợp như: do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động này đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể có mặt để làm việc; hoặc một số trường hợp quy định
trong nội quy của doanh nghiệp;
hoặc thuộc trường hợp
bản thân người lao động hoặc người thân của người lao động (bố mẹ đẻ, bố mẹ nuôi, bố mẹ chồng/bố mẹ
vợ, con đẻ, con nuôi) bị ốm đau bệnh tật mà có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền.

Thứ tư, về trình tự xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai.

Như đã phân tích, trên cơ sở bảo vệ
chế độ thai sản, pháp luật về lao động đã quy định về nguyên tắc, trong thời gian mang thai thì
người lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật dưới bất kỳ hình thức nào. Do
vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động này
sau khi họ đã kết thúc thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi và đang còn
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Trình tự, xử lý kỷ luật đối với
người lao động nữ trong trường hợp này được thực hiện theo thủ tục xử lý kỷ luật lao động chung
được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ
thể:

– Bước 1: Gửi thông báo về
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:

Theo quy định của pháp luật hiện
hành, trước khi tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất 05 ngày làm việc, người sử dụng lao
động phải thực hiện thủ tục thông báo về nội dung cuộc họp cho những thành phần dự họp. Thành phần
dự họp ngoài người sử dụng lao động, thì được xác định gồm: Người lao động, Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên cơ sở (ở nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn).

– Bước 2: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động:

Khi có mặt đầy đủ người lao động,
người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên cơ sở (ở nơi chưa
thành lập tổ chức công đoàn), thì người sử dụng lao động mới được thực hiện việc tổ chức cuộc họp
xử lý kỷ luật người lao động nữ này. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng tập hợp được đầy đủ tất cả
các thành phần tham gia nêu trên, có thể vì nhiều lý do, cũng có thể do họ cố tình không đến.
Trường hợp này, nếu một trong các thành phần nêu trên đã được người sử dụng lao động thông báo 03
lần bằng văn bản mà vẫn không có mặt thì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vẫn được tiến hành, trừ
trường hợp họ đang trong thời gian không xử lý kỷ luật.

Trong cuộc họp xử lý kỷ luật, người
lao động nữ này được quyền bào chữa, giải trình về hành vi vi phạm của mình. Còn người sử dụng lao
động phải có nghĩa vụ chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động làm cơ sở xử
lý kỷ luật họ.
Nội dung cuộc họp phải được lập thành
văn bản, có đầy đủ chữ ký của các bên liên quan.

– Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật được lập thành văn bản, được ký trong thời hiệu xử lý kỷ
luật và được gửi cho các bên liên quan.

Như vậy, có thể
thấy, vì lao động nữ đang mang thai là đối tượng đặc biệt, được pháp luật ưu tiên bảo vệ khi họ
đang trong thời gian mang thai, thai sản, nên việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ
mang thai cũng có những yêu cầu, điều kiện nhất định về nguyên tắc, về trình tự thủ tục…. Những quy
định này, không chỉ nhằm bảo vệ người lao động nữ khi họ đang thực hiện “thiên chức làm mẹ” mà còn
tạo điều kiện để họ có thể giải trình, bào chữa cho mình trong quá trình xử lý kỷ luật và đảm bảo
họ vẫn có việc làm, có thu nhập trong thời gian họ mang thai.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.