Một số hạn chế của các quy định về nội quy lao động

Khái niệm nội quy lao động?

Khái niệm nội quy lao động không được quy định trong Bộ Luật
Lao động năm 2012 cũng như các văn bản liên quan, nhưng, có thể hiểu nội quy lao động là các quy
định mà người lao động phải thực hiện trong quá trình lao động tại doanh nghiệp và những biện pháp
xử lí đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, quy định trách nhiệm vật chất đối
với người lao động vi phạm kỉ luật lao động làm thiệt hại tài sản của công ty. Nội quy lao động
được quy định từ Điều 119 đến Điều 122 của Bộ Luật Lao động năm 2012 bao gồm các nội dung chủ yếu
như nội dung của nội quy lao động, điều kiện ban hành nội quy lao động, đăng kí nội quy lao động,
hồ sơ đăng kí nội quy lao động, hiệu lực của nội quy lao động. Cụ thể như sau:

Điều 119. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động
trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp
luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội
dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm
việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao
động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao
động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao
động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm
việc.

Điều 120. Đăng ký nội quy lao
động

1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động
tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy
lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung
và đăng ký lại.

Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao
động

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao
gồm:

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao
động;

2. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định
liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;

3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở;

4. Nội quy lao động.

Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao
động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ
trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.”

Qua các quy định trên có thể thấy rằng, Bộ Luật Lao động năm
2012 đã quy định khá đầy đủ về nội quy lao động, nhưng vẫn còn những thiếu sót, hạn chế. Một số
thiếu sót, hạn chế có thể kể đến như sau:

• Thứ nhất, Bộ Luật Lao động năm 2012 có quy định về hiệu lực
  của nội quy lao động nhưng lại không quy định các trường hợp nội quy lao động vô hiệu. Có thể liệt
  kê ra một số trường hợp nội quy lao động vô hiệu như sau: nội quy lao động có quy định trái với
  pháp luật; hết thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động mà người sử dụng không có ý
  định nộp hồ sơ đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; nội dung của nội quy lao
  động không được thông báo đến người lao động…
• Thứ hai, kể từ ngày ban hành đến thời điểm nội quy lao động
  có hiệu lực sẽ mất khoảng thời gian gần một tháng, liệu rằng, khoảng thời gian này có quá dài
  không? Vì nếu trong khoảng thời gian này, người lao động vi phạm các nội dung của nội quy lao động
  gây ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động thì hiển nhiên người phải chịu thiệt là người
  sử dụng lao động bởi nội quy lao động chưa có hiệu lực.
• Thứ ba, khoản 3 Điều 119 có quy định: “Trước khi ban hành
  nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
  động tại cơ sở“, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở theo khoản 4 Điều 3 Bộ Luật Lao
  động năm 2012 là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ
  sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Điều khoản này đối với những nơi đã thành lập công đoàn cơ
  sở thì không nói, nhưng đối với những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở thì việc thực thi quy định
  này trên thực tế là khá khó khăn. Ở Việt Nam hiện nay, các trường hợp công đoàn cấp trên cơ sở bảo
  vệ được quyền lợi cho người lao động chưa nhiều, hay nói đúng hơn là khó, bởi đến lúc đơn đề nghị
  giải quyết của người lao động được gửi đến công đoàn cấp trên cơ sở thì các tranh chấp giữa người
  lao động và người sử dụng lao động đã được xử lý xong bằng nhiều cách khác nhau  hoặc là có
  gửi đến công đoàn cấp trên cơ sở thì cũng không thể đòi được quyền lợi cho mình bởi người lao động
  thường phụ thuộc vào người sử dụng lao động.

Trên đây là một số hạn chế của các quy định về nội quy lao
động trong Bộ Luật Lao động năm 2012, thực tế hiện nay, do người lao động luôn phụ thuộc vào người
sử dụng lao động, nên quyền lợi của họ thường không được bảo đảm tối đa và họ cũng không muốn tranh
chấp với người sử dụng quyền lợi của mình nhất là những người lao động có trình độ thấp. Những hạn
chế của pháp luật càng sớm được khắc phục thì người lao động càng sớm được bảo đảm một cách tối đa
các quyền lợi của mình.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.