Ký hợp đồng lao động nhiều lần với cơ quan nhà nước được không?

2013. Do giám đốc sở giáo dục và đào tạo Cà Mau ký quyết định (hợp đồng có hiệu lực 12 tháng). Sau
đó mỗi năm đều ký lại hợp đồng với hiệu trưởng trường. Đến nay em tham gia giảng dạy đã tròn 5 năm
(2013 – 2018) và đang hưởng lương bậc hai theo bậc đại học. Hiện tại em đang mang thai 6 tháng
nhưng có nguy cơ bị cắt giảm do trong thời gian này sở giáo dục chuyển một người trong biên chế về
làm việc đúng vị trí của em (vì cho rằng em sắp nghỉ thai sản nên thiếu người dạy).

Vậy xin hỏi trường hợp của em trường có được chấm dứt hợp đồng khi
hết hạn không? Và nếu không hợp đồng tiếp có vi phạm Pháp luật không?

Nếu em bị cho thôi việc thì sau khi em đi làm lại ở một đơn vị khác
có được giữ bậc lương đang hưởng không?

Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi
đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Việt, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, vấn đề xác định loại hợp đồng và
căn cứ chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động:

Căn cứ thông tin mà bạn cung cấp, cần phải làm rõ giữa bạn và người
sử dụng lao động đang giao kết hợp đồng lao động hay hợp đồng làm việc theo quy định tại Luật Viên
chức 2010. Trường hợp giữa bạn và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng làm việc thông qua quyết
định tuyển dụng viên chức thì hợp đồng làm việc phải phù hợp với quy định của Luật Viên chức 2010.
Tuy nhiên, theo dữ liệu bạn cung cấp trên đây, có thể thấy giữa bạn và người sử dụng lao động giao
kết hợp đồng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động; với hợp đồng lao động thứ
nhất, người sử dụng lao động là Sở giáo dục & đào tạo tỉnh Cà Mau; còn các hợp đồng còn lại thì
người sử dụng lao động là nhà trường nơi bạn đang công tác. Do đó, để xác định loại hợp đồng lao
động của bạn sẽ căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên
từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự,
nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời
khác.”

Như vậy, theo quy định của pháp luật, dựa trên tính chất công việc
của bạn và quá trình giao kết hợp đồng thì hiện nay hợp đồng lao động giữa bạn và người sử dụng lao
động là hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, nhà trường ký hợp đồng lao động với bạn theo từng
năm là vi phạm quy định của pháp luật về loại hợp đồng lao động. Hành vi này có thể bị xử phạt vi
phạm hành chính theo quy định tại Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi nghị
định 88/2015/NĐ-CP:

“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi:
Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng;
không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng
lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong
trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy
định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người
đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người
đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người
đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101
người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301
người lao động trở lên.”

Vì vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, người sử
dụng lao động cần phải bảo đảm có căn cứ và bảo đảm thời gian báo trước theo quy định tại Điều 38
Bộ luật Lao động:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên
tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động
được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.”

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với bạn mà không đáp ứng đủ các điều kiện nêu trên thì người sử dụng lao động phải chịu các
trách nhiệm theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động.

Thứ hai, vấn đề xếp bậc lương sau khi được
tuyển dụng:

Trường hợp sau khi chấm dứt quan hệ lao động mà bạn phát sinh quan hệ
lao động với người sử dụng lao động mới thì cần phải làm rõ quan hệ lao động của bạn được xác lập
thông qua hợp đồng lao động hay đó là quyết định tuyển dụng bạn vào ngạch viên chức và ký kết hợp
đồng làm việc.

Nếu hợp hợp đồng lao động của bạn thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ
luật Lao động thì mức lương sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên theo quy định tại Điều 23 Bộ
luật Lao động:

“Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

…

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác;

…”

Nếu bạn được tuyển dụng vào ngạch viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập thì bậc lương của bạn sẽ được sắp xếp tương ứng với ngạch viên chức của bạn và thời gian
công tác trước đó của bạn có thể được xem xét miễn tập sự; tính vào thời gian nâng lương lần sau
theo quy định tại Điều 10 Thông tư số 15/2012/TT-BNV:

“Điều 10. Trường hợp được miễn thực hiện chế độ tập sự

1. Người trúng tuyển viên chức được miễn thực hiện chế độ
tập sự khi có đủ các điều kiện sau:

a) Đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc
trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ đủ 12 tháng trở lên;

b) Trong thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc
quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu
cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng.

2. Người được tuyển dụng đã có thời gian công tác có đóng
bảo hiểm xã hội bắt buộc, nếu không có đủ các điều kiện quy định tại Khoản 1 Điều này thì phải thực
hiện chế độ tập sự.

3. Thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của
người được tuyển dụng đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí
việc làm được tuyển dụng (nếu có) tính vào thời gian xét nâng lương lần sau khi bổ nhiệm và xếp
lương vào chức danh nghề nghiệp.”

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Việt về vấn đề bạn yêu cầu
tư vấn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email
hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến để được giải đáp, hỗ trợ kịp
thời.

Trân trọng