Hợp đồng lao động theo mùa vụ

Tại Khoản 1, Điều 22 Bộ luật lao động 2012 có quy định:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến
36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.”

Như vậy, theo quy định trên, hợp đồng lao động theo mùa vụ được hiểu là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương theo mùa vụ hoặc
công việc nhất định có tính chất không thường xuyên, có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi tiến hành việc giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ, cần lưu ý một số
vấn đề sau:

Thứ nhất, cần đảm bảo tính mùa vụ của hợp đồng, tức là bản
chất của công việc là thời vụ, dưới 12 tháng và không có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở
lên. Trường hợp công việc không thỏa mãn điều kiện này thì người sử dụng lao động phải giao kết các
loại hợp đồng khác với người lao động (hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng
hoặc hợp đồng không xác định thời hạn). Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn có liên quan thì hiện nay pháp luật không quy định về số lần giao kết tối đa đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ miễn là đảm bảo được tính mùa vụ của hợp đồng.

Thứ hai, về hình thức của hợp đồng:

Căn cứ theo Khoản 2, Điều 16 Bộ luật lao động 2012 thì: “Đối với công
việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói” thì công việc theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng các bên có thể giao kết bằng lời nói,
còn đối với công việc có thời hạn trên 03 tháng thì không thể giao kết hợp đồng lao động bằng
miệng mà việc giao kết bắt buộc phải lập thành văn bản.

Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động mùa
vụ:

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động năm
2012:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì
hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không
xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải
ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Như vậy, trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động theo mùa vụ
hết hạn doanh nghiệp phải ký hợp đồng mới, nếu không hợp đồng lao động mùa vụ sẽ đương nhiên trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn.

1900.6198

Thứ tư, về chính sách bảo hiểm xã hội đối với hợp đồng lao động
mùa vụ:

Điểm a, Khoản 1, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định: “Người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12
tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp
luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động”.

Như vậy, người làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ từ đủ 03 tháng trở lên
phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Ngoài ra, Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 đã mở rộng đối tượng bắt buộc phải
tham gia bảo hiểm xã hội đối với hợp đồng có thời hạn từ 01 tháng. Tuy nhiên mặc dù Luật này có
hiệu lực bắt đầu từ 01/01/2016 nhưng quy định này lại chỉ bắt đầu có hiệu lực từ
01/01/2018.

Bạn có thể
tham khảo thêm một số bài viết có liên quan khác của V-Law

Mọi thắc mắc pháp lý cần tư vấn hoặc
yêu cầu dịch vụ, quý khách hàng vui lòng liên hệ

——————-

THAM KHẢO CÁC DỊCH VỤ CÓ LIÊN QUAN CỦA V-Law

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!

Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.