thời hạn tại trường trung cấp A. Do hiện nay trường rất ít học sinh nên trường quyết định cắt hợp
đồng lao động của em. Em bị cắt hợp đồng như vậy có đúng không?
Tóm tắt câu hỏi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Xin chào các anh chị luật sư! Em là giáo viên làm hợp
đồng không xác định thời hạn tại trường trung cấp A. Do hiện nay trường rất ít học sinh nên trường
quyết định cắt hợp đồng lao động của em. Em xin hỏi em bị cắt hợp đồng như vậy có đúng không? Nếu
đúng thì em có được hưởng phụ cấp hay bồi thường gì không? Em xin chân thành cảm
ơn!
Luật sư tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng
tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Căn cứ Điều 38 Bộ luật lao động 2012: Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng
liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao
động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng
khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời
hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử
dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định
tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.“
Điều 41 Bộ luật lao động 2012: Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của
Bộ luật này.“
Nếu căn cứ người sử dụng lao động đưa ra không thuộc một
trong các quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định Điều 41 Bộ luật lao động 2012.
Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định nghĩa vụ của người sử
dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
1900.6198
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm
việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết
trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì
phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.“
Như vậy nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động có nghĩa vụ thực hiện theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
Nếu do thay đổi cơ cấu người sử dụng lao động chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo quy định tại Điều
44 Bộ luật lao động 2012: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh
hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải
quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao
động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải
quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo
quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh.“
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn
phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên
quan đến sự việc bạn có thể liên hệ
1900.6198
để được giải đáp.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
