Hỏi về sa thải nữ lao động vì sinh con

Từ 1-7-2008 đến 31-7-2008 là hợp đồng thử việc, từ 1-8-2008 đến 31-7-2009 ký hợp đồng 1 năm.
Ngày 1-5-2009 tôi được ký lại HĐLĐ 1 năm (từ 1-5-2009 đến 30-4-2010). Từ ngày 1-5-2010 đến nay tôi
chưa được ký tiếp hợp đồng. Lý do lãnh đạo cơ quan đưa ra là tôi đang có thai (5 tháng và tôi đã có
1 cháu năm nay 6 tuổi) nhưng tôi không nhận được yêu cầu hay văn bản nào cho tôi nghỉ việc. Trong
HĐLĐ cũng như quy chế của cơ quan tôi không hề có quy định nào về việc không được sinh con trong
thời gian là nhân viên hợp đồng cũng như quy định phải đăng ký sinh con trước. Tôi xin hỏi như vậy
thì cơ quan tôi có vi phạm quy định gì không và những người lao động như tôi được hưởng những quyền
lợi nào?
>> Giải đáp thắc mắc về Sa thải người lao động khi đang mang
thai, gọi: 1900.6198

Trả lời tư vấn sa thải nữ lao động vì sinh con:

Theo nội dung bạn trình bày, chúng tôi hiểu rằng: sau ngày 30/04/2010
(là ngày hết hạn hợp đồng), bạn vẫn tiếp tục làm việc. Tuy nhiên, hiện nay bạn trao đổi với lãnh
đạo cơ quan thì được trả lời: cơ quan từ chối ký tiếp HĐLĐ với bạn vì lý do bạn có thai năm tháng
và đã có 1 con. Mặc dù vậy, cho đến thời điểm hiện tại, cơ quan vẫn chưa có văn bản hay yêu cầu nào
về việc bạn phải nghỉ việc và bạn vẫn đang tiếp tục làm việc.

Giả sử trường hợp của bạn đúng với nội dung mà chúng tôi vừa nêu,
chúng tôi xin trả lời như sau: Điểm b Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định: “HĐLĐ xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Như vậy, HĐLĐ mà bạn ký kết với cơ quan
(ngày 1-5-2010 đến 30-04-2010) là HĐLĐ xác định thời hạn.

Điểm b Khoản 2 Điều 27 BLLĐ cũng quy định khi HĐLĐ xác định thời hạn
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì: “..trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết
hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn…”. Mặt khác, theo bạn trình bày thì nội quy và quy chế công ty không quy
định không được sinh con trong thời gian là nhân viên hợp đồng cũng như quy định phải đăng ký sinh
con trước. Do đó, việc cơ quan từ chối ký HĐLĐ với bạn là vi phạm điểm b Khoản 2 Điều 27 Bộ luật
Lao động.

Như vậy, bạn có quyền yêu cầu cơ quan ký HĐLĐ mới với bạn. Nếu cơ
quan từ chối ký tiếp HĐLĐ với bạn thì quyền lợi của bạn được bảo vệ theo quy định tại điều 41
BLLĐ:

“1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường
quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ
luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người
lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định
tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để
chấm dứt HĐLĐ”

———-

Câu hỏi thứ 2 – Công ty có được thay đổi cơ cấu tiền
lương, phụ cấp?

Xin chào V-Law!em có một câu hỏi về lao động – tiền
lương xin Luật sư tư vấn giúp.Theo quy định năm 2018 lương tối thiểu vùng sẽ tăng và như thế đóng
BHXH cũng tăng theo và thêm các khoản phụ cấp và hỗ trợ. nhà nước quy định tăng như thế, nhưng
doanh nghiệp hiện trả lương 10 tr năm 2017 (đóng BH là 5.7tr còn lại là phụ cấp, hỗ trợ xăng xe,
điện thoại, nhà, ..) theo thang bảng lương. và năm 2018 cũng 10tr không đổi. nhưng trong đó mức
đóng BHXH thay đổi ảnh hưởng đến các khoản phụ cấp, hỗ trợ giảm xuống.Vậy việc đều chỉnh các mục
trong cơ cấu tiền lương mà tổng không thay đổi có vi phạm luật lao động hay không. Mong Luật
sư tư vấn giúp!Kính chúc công ty luật năm mới sắp đến gặt nhiều thành công hơn nữa.

Trả lời tư vấn Công ty có được thay đổi cơ cấu tiền
lương, phụ cấp:

Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng
tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau
đây:

– Trường hợp quy chế tiền lương, phụ cấp, trợ cấp được thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, căn cứ theo Điều 35 Bộ luật lao động 2012:

“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có
yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3
ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp
đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.

Do đó, công ty có thể thay đổi cơ cấu tiền lương, phụ cấp, trợ
cấp nếu như thỏa thuận được với người lao động và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường quy chế tiền lương, phụ cấp, trợ cấp đã được quy định
trong Thỏa ước lao động tập thể/nội quy/quy chế của công ty, khi đó để thay đổi cơ cấu tiền lương,
phụ cấp, trợ cấp thì cần tiến hành sửa đổi Thỏa ước/quy chế của công ty, bạn tham khảo tại: Tư
vấn thủ tục sửa đổi, bổ sung nội quy lao động

Như vậy, việc thay đổi cơ cấu tiền lương không vi phạm pháp luật, tuy
nhiên việc thay đổi cơ cấu tiền lương có thể ảnh hưởng đến người lao động nên cần có sự thỏa thuận
với cá nhân người lao động hoặc đại diện tập thể người lao động.