không tăng ca có đúng không? Xử lý trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính
đáng.
Tóm tắt câu hỏi:
Luật sư cho em hỏi là công ty em bắt tăng ca không
tăng ca sẽ cho nghĩ việc hoặc chuyển bộ phận. Với nếu nghỉ quá 1 tuần không biết lí do gì đều
bị cho nghỉ việc hoặc bị chuyển bộ phận vậy đúng hay sai ạ. Với nếu người sử dụng lao động xúc phạm
người lao động thì nên có ý kiến gì ạ?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập
– Phòng tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Giải quyết vấn đề:
Bạn nêu công ty bạn bắt bạn tăng ca, nếu không tăng
ca sẽ cho bạn nghỉ việc hoặc chuyển bộ phận. Trong trường hợp này, việc làm của công ty bạn là trái
quy định của pháp luật. Cụ thể, Điều 106 Bộ luật lao động 2012 quy định về làm thêm giờ như
sau:
“2. Người sử dụng lao động được sử dụng người
lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao
động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động
không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo
tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không
quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt
do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục
trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã
không được nghỉ.”
Như vậy, theo quy định trên việc công ty bạn có
quy định nếu không làm thêm giờ thì sẽ cho người lao động nghỉ việc là quy định trái pháp luật.
Ngoài ra, căn cứ theo quy định tại điểm b, khoản 3, Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP thì công ty bạn
sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với việc công ty bạn huy động người lao
động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều
107 của Bộ luật lao động 2012.
Về việc công ty bạn cho nghỉ việc hoặc chuyển bộ
phận nếu nghỉ quá 1 tuần không biết lí do. Trong trường hợp này công ty vẫn được phép sa thải
khi người lao động tự ý nghỉ việc quá 1 tuần không có lý do theo quy định tại Điều 126 Bộ
luật lao động 2012 và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, áp dụng hình thức xử
lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30
ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ
ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
– Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong
các trường hợp sau:
+ Do thiên tai, hỏa hoạn;
+ Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ,
mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
+ Các trường hợp khác được quy định trong nội quy
lao động.
Như vậy, nếu người lao động nghỉ quá 1 tuần mà không
có lý do chính đáng thì công ty bạn hoàn toàn có quyền cho người lao động nghỉ việc. Còn việc
chuyển người lao động sang bộ phận khác thì bạn phải kiểm tra nội quy của đơn vị bạn có quy định về
việc tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng sẽ bị chuyển sang bộ phận khác hay không. Nếu không
có quy định mà công ty bạn tự ý chuyển người lao động sang bộ phận khác là không
đúng.
>>> Luật sư tư vấn về việc
người sử dụng lao động bắt người lao động tăng ca: 1900.6198
Việc người sử dụng lao động xúc phạm người lao động:
Do bạn không nêu rõ là người sử dụng lao động xúc phạm như thế nào nên tùy thuộc vào mức độ thiệt
hại của hành vi nói trên mà có những chế tài xử lý cụ thể. Căn cứ Ðiều 34 Bộ luật Dân sự
năm 2015 thì danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo
vệ.
Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động
đang bị xâm phạm về danh dự, nhân phẩm nên người lao động có quyền làm đơn gửi đến cơ quan có
thẩm quyền (cơ quan công an, tòa án nhân dân…) để được giải quyết. Người lao động có quyền yêu cầu
người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại do họ bị xâm phạm danh dự, nhân phẩm
theo Ðiều 584 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định:
“Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức
khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt
hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định
khác..”
Căn cứ Ðiều 592 Bộ luật Dân sự năm
2015 quy định thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm thì các chi phí mà người sử
dụng lao động phải bồi thường gồm:
– Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt
hại;
– Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm
sút;
– Thiệt hại khác do luật quy định.
– Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp
danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác bị xâm phạm phải bồi thường một khoản tiền khác để bù đắp
tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên
thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có danh dự, nhân phẩm, uy tín bị
xâm phạm không quá mười lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.
Mặt khác, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành
chính theo Khoản 3 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:
“3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng
đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
khi xử lý kỷ luật lao động;
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử
lý kỷ luật lao động;
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có
hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
