cơ cấu, công nghệ. Phát triển kinh doanh dẫn đến thay đổi cơ cấu có được cắt giảm lao
động?
Tóm tắt câu hỏi:
Công ty tôi muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên có
nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với Anh A một nam nhân viên cao cấp của Công ty.Trong bối
cảnh Anh A này đã giao kết hợp đồng lao động thời hạn 3 năm với Công ty nhưng mới thực hiện hợp
đồng lao động được 2 năm và Anh A này cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi
phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác. Công ty phải làm như thế
nào?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng
tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, V-Law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Cơ sở pháp lý áp dụng
– ;
– hướng dẫn ;
Các phương án tư vấn.
– Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều
36
;
– Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh
theo hướng mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 44
;
Trước hết, từ những thông tin công ty cung cấp đã cho thấy
rằng, anh A đã là nhân viên chính thức của công ty từ 2 năm nay với hợp đồng lao động đã giao kết
với thời hạn 3 năm.
Như vậy, quan hệ giữa công ty với anh A là quan hệ giữa NSDLĐ
và NLĐ hợp pháp, nằm trong phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động và các văn bản khác liên quan
tới bộ luật này.
Tuy nhiên, còn một số thông tin mà quý công ty cần cung cấp
thêm để chúng tôi có thể tư vấn một cách chính xác căn cứ để công ty có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ cũng như việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng, bao
gồm:
+ Về quan hệ HĐLĐ: Hợp đồng giao kết chính xác là vào thời
gian nào? Công việc mà anh A đảm nhận là gì? Tiền lương là bao nhiêu?
+ Nội dung của việc công ty phát triển kinh doanh theo hướng
mới là gì?
Trường hợp của quý công ty là trường hợp NSDLĐ muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với nhân viên của mình, trong khi nhân viên A không có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào.
Đối với trường hợp này, chúng tôi xin nêu ra 2 phương án để
quý công ty tham khảo.
Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3
Điều 36
.
Nội dung của phương án này là công ty và nhân viên A sẽ thỏa
thuận với nhau để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải đảm bảo những thỏa thuận này không vi phạm
pháp luật và trái đạo đức xã hội. Về cách thức thực hiện, công ty có thể nêu rõ lý do cho việc muốn
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn này vì muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới và nhân viên A không
đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với định hướng kinh doanh mới của công ty. Khi thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ, công ty có thể thỏa thuận trả một khoản tiền hay hứa tạo điều kiện giới thiệu nhân viên
này làm việc tại một doanh nghiệp khác.
Nếu thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thành công thì về phía công ty,
ngoài những quyền lợi của nam nhân viên mà công ty đã chấp thuận sẽ đáp ứng khi HĐLĐ chấm dứt thì
còn phải giải quyết quyền lợi của nhân viên này theo quy định pháp luật. Theo khoản 1 Điều
14
hướng dẫn Bộ luật Lao động thì Điều 36 BLLĐ
thuộc một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với
NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42
. Như vậy, nếu nam nhân viên này đã làm việc thường xuyên
trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày
chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; các trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; NSDLĐ ghi lý do chấm
dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao
động, NSDLĐ không được nhân xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc
làm mới (Điều 43
)
1900.6198
Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do
phát triển kinh doanh theo hướng mới theo trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 44 BLLĐ.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 13
hướng dẫn
“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh
tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau
đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản
xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Những thay đổi trên dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ có
trách nhiệm đào tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc
làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm.
Như vậy, đối với trường hợp của quý công ty, có thể áp dụng
trường hợp thay đổi sản phẩm/ cơ cấu sản phẩm và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại
Điều 44
với lý do không giải quyết được việc làm
mới cho NLĐ.
Quý công ty cần lưu ý, để chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại
Điều 44
, quý công ty phải công bố danh sách,
căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia
đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí
với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải
báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết,
người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương
biết.
Vậy tiền trợ cấp thôi việc của anh A khi quý công ty X đơn
phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật là 1 tháng lương + ¼ tháng lương (làm tròn 6 tháng lương và
sẽ được hưởng ¼ tháng lương đối với nửa năm) + tiền phụ cấp lương nếu có + tiền bảo hiểm thất
nghiệp (nếu anh A đã đóng đủ 12 tháng bảo hiểm).
Bạn có thể tham khảo
thêm một số bài viết có liên quan khác của V-Law
:
–
–
–
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn
phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên
quan đến sự việc bạn có thể liên hệ
1900.6198
để được giải đáp.
——————-
THAM KHẢO CÁC DỊCH VỤ CÓ
LIÊN QUAN CỦA V-LAw
–
–
–
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
