Trong quá trình lao động, không phải người lao động nào cũng có đủ sức khỏe để hoàn thiện công việc của mình. Dưới đây là một số quy định về trừ lương và cách tính trừ lương người lao động trong một số trường hợp.
Công thức tính tiền lương
Hiện nay, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau về hình thức trả lương. Về cơ bản có 3 hình thức trả lương chính đó là: theo thời gian, theo sản phẩm hoặc theo khoán (căn cứ Khoản 1, Điều 96, Bộ luật Lao động năm 2019).
Dựa trên những hình thức trả lương đó Điều 54, Nghị định số 145/2020/NĐ – CP đã hướng dẫn cụ thể về cách tính tiền lương cho người lao động cụ thể như sau:
Tiền lương theo thời gian
(i) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc:
Tiền lương trả cho 01 tháng làm = Tiền lương tháng các bên đã thỏa thuận tại hợp đồng lao động
(ii) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc:
Tiền lương trả cho 1 tuần = Tiền lương tháng x 12 tháng : 52 tuần
(iii) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc:
Trường hợp 1: Hợp đồng thỏa thuận tiền lương theo tháng:
Tiền lương trả cho một ngày = Tiền lương tháng : Số ngày làm việc bình thường trong tháng.
Lưu ý: Số ngày làm việc bình thường trong tháng được thực hiện theo quy định của pháp luật do doanh nghiệp lựa chọn. Tùy theo chế độ nghỉ của doanh nghiệp và thời gian thực tế của tháng làm việc mà số ngày làm việc bình thường trong tháng sẽ là khác nhau.
Trường hợp 2: Hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần:
Tiền lương trả cho 1 ngày = Tiền lương tuần : Số ngày làm việc trong tuần
Lưu ý: Số ngày làm việc trong tuần là số ngày làm việc theo thỏa thuận trong hợp động lao động.
Bên cạnh đó, để đảm bảo cho sức khỏe của người lao động cũng như chất lượng công việc tại Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định: mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục nên số ngày làm việc bình thường trong tuần tối đa là 06 ngày. Nếu doanh nghiệp thực hiện chế độ nghỉ thứ Bảy, Chủ nhật thì số ngày làm việc bình thường là 05 ngày.
(iv) Tiền lương được trả cho một giờ làm việc:
Nếu hợp đồng thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì:
Tiền lương trả cho 1 giờ = Tiền lương ngày : 8 giờ
Lưu ý: 8 giờ là số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại điều 105 Bộ luật Lao động 2019.
Tiền lương trả theo sản phẩm
Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao:
Tiền lương = Số lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm
Tiền lương khoán
Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
Tiền lương = Mức lương khoán x tỷ lệ % hoàn thành công việc.
Xem thêm tất tần tất các quy định về khấu trừ lương Tại đây
Cách tính trừ lương khi nghỉ ốm
Điều kiện hưởng chế độ ốm đau
Căn cứ theo quy định tại Điều 25, Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 và Thông tư số 59/2015/TT – BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung về bảo hiểm xã hội quy định:
(i) Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động hoặc điều trị thương tật, bệnh tật tái phát do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.;
(ii) Phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
(iii) Lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con mà thuộc các trường hợp trên.
Tuy nhiên không phải trường hợp ốm đau nào cũng được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của pháp luật. Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy theo danh mục do Chính phủ quy định thì không được hưởng chế độ ốm đau.
Xem thêm bài viết về vấn đề giảm lương trong mùa Covid
Cách tính trừ lương khi hưởng chế độ ốm đau
Căn cứ tại Điều 28, Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về mức hưởng chế độ ốm đau, đây là những căn cứ trừ lương để doanh nghiệp tính trừ lương cho người lao động khi họ hưởng chế độ ốm đau. Cụ thể, việc trừ lương của người lao động sẽ căn cứu theo:
(i) Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 1 và điểm a khoản 2 Điều 26, Điều 27 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì mức hưởng tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
Trường hợp người lao động mới bắt đầu làm việc hoặc người lao động trước đó đã có thời gian đóng bảo hiểm xã hội, sau đó bị gián đoạn thời gian làm việc mà phải nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau ngay trong tháng đầu tiên trở lại làm việc thì mức hưởng bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng đó.
(ii) Người lao động hưởng tiếp chế độ ốm đau quy định tại điểm b khoản 2 Điều 26 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì mức hưởng được quy định như sau:
Bằng 65% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 30 năm trở lên;
Bằng 55% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm;
Bằng 50% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm.
Trên đây là toàn bộ những căn cứ để tính trừ lương mà doanh nghiệp dùng để tính trừ lương cho người lao đọng trong trường hợp người lao động hưởng chế độ ốm đau. Mức trừ lương khác nhau dựa vào những căn cứ trừ lương khác nhau. Người lao động và doanh nghiệp cần để ý để tránh tình trạng trừ lương sai.
Cách tính trừ lương ngày nghỉ dưỡng sức sau sinh
Tình trạng nghỉ dưỡng sức sau sinh hiện nay khá phổ biến trong người lao động, vì vậy mà vấn đề trừ lương ngày nghỉ dưỡng sức sau sinh cũng được nhiều lao động quan tâm. Sau đây là một số quy định liên quan đến vấn đề trừ lương nghỉ dưỡng sức sau sinh.
Theo Khoản 4 Điều 1 Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH ngày 07/7/2021 sửa đổi, bổ sung một số điều về bảo hiểm xã hội bắt buộc đã bổ sung về thời gian được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tối đa trong năm sau khoản 1 Điều 7 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH như sau:
(i) Thời gian được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tối đa trong một năm do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định, nếu chưa có công đoàn thì do người sử dụng lao động quyết định:
Tối đa 10 ngày với người lao động sức khỏe chưa phục hồi sau thời gian ốm đau do mắc bệnh cần chữa trị dài ngày.
Tối đa 07 ngày với người lao động sức khoẻ chưa phục hồi sau thời gian ốm đau do phải phẫu thuật.
05 ngày với các trường hợp khác.
(ii) Việc xác định thời gian tối đa được hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe trong một năm được căn cứ theo lần nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau cuối cùng trước khi nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe.
Như vậy, người lao động thuộc những trường hợp nêu trên thì sẽ bị trừ lương dựa trên cơ sở mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức lương cơ sở (căn cứ Khoản 3, Điều 41, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Xét về bản chất, mức trừ lương mà người lao động hưởng này là mức hưởng chế độ bảo hiểm. Trong thời gian này người lao động không được hưởng lương nên không thể xem là trừ lương được.
Trên thực tế, doanh nghiệp sẽ không chịu trách nhiệm cho vấn đề trừ lương này bởi trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì doanh nghiệp không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác (căn cứ Khoản 2, Điều 168, Bộ luật Lao động năm 2019). Có nghĩa rằng, người lao động sẽ không bị doanh nghiệp trừ lương trong trường hợp nghỉ dưỡng sau sinh, việc tính trừ lương này được căn cứ theo chế độ bảo hiểm xã hội đã nêu ở trên.
Trên đây là một số quy định về cách tính trừ lương trong trường hợp: trừ lương khi nghỉ ốm, trừ lương nghỉ dưỡng sức sau sinh mà người lao động cần lưu ý để biết về mức trừ lương của mình được hưởng.
Xem thêm các nội dung pháp lý tại: Luật lao động – tư vấn pháp lý cho Người lao động
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
