Bình luận quy định cho thuê lại lao động

cho thuê lại lao động, kinh doanh,giấy phép

0
1872

Do nhu cầu của thị trường mà hoạt động cho thuê lại lao động ngày càng diễn ra phổ biến và sôi nổi, nhiều doanh nghiệp trong nước đã áp dụng hình thức này để đáp ứng cho quá trình kinh doanh của mình.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật gia Hồ Thị Ngọc Ánh – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Cho thuê lại lao động là gì?

Hiện nay, do nhu cầu của thị trường mà hoạt động cho thuê ngày càng diễn ra phổ biến và sôi nổi, nhiều doanh nghiệp trong nước đã áp dụng hình thức này để đáp ứng cho quá trình kinh doanh của mình.

Điều 52 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau: “1. Cho thuê lại là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. 2. Hoạt động cho thuê là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê và áp dụng đối với một số công việc nhất định”.

Ngoài ra, Điều 53 Bộ luật này cũng quy định về nguyên tắc hoạt động như sau: “1. Thời hạn đối với người lao động tối đa là 12 tháng. 2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây: a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định; b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân; c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. 3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây: a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động; b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại; c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập. 4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại”.

Bình luận quy định cho thuê lại lao động

Về thời hạn của Giấy phép hoạt động: Theo quy định, Giấy phép hoạt động có thời hạn tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa là 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một doanh nghiệp thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 07 năm.

Việc khống chế thời gian như vậy thật sự gây rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp bởi lẽ thời gian 7 năm không phải là dài, đây có thể mới chỉ là khoảng thời gian đủ để cho một doanh nghiệp định vị và xây dựng được thương hiệu được trên thị trường. Đến khi doanh nghiệp bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ này vì thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết.

Về thời hạn: Theo quy định, thời hạn tối đa không quá 12 tháng. Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê người lao động (với bên thuê lại mà người lao động thuê lại mà hợp đồng thuê vừa hết thời hạn) là không hợp lý bởi lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý người sử dụng lao động thuê lại cũng mong muốn có một nhân sự ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có nhân sự hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, cơ chế vận hành máy móc để có thể giải quyết công việc trơn tru, nhanh chóng, tránh mất thời gian để đào tạo nhân sự.

sử dụng lao động
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Về kỷ luật và trách nhiệm bồi thường: Theo quy định của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp người lao động cho thuê có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại doanh nghiệp cho thuê đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để doanh nghiệp cho thuê xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, ngay cả khi bên thuê lại đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại, doanh nghiệp cho thuê cũng rất khó để kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của doanh nghiệp cho thuê lại.

Bên cạnh đó, một vấn đề cũng được rất nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động thuê lại rất quan tâm, chờ đợi là việc giải quyết bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuê lại như thế nào, trách nhiệm thuộc về ai vẫn chưa được quy định cụ thể. Nghị định 55 mới chỉ quy định một trong các trường hợp không được cho thuê là “doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động thuê lại với bên thuê lại lao động” mà chưa có chế tài xử lý trong các trường hợp các bên ký hợp đồng mà không có điều về khoản trách nhiệm bồi thường nêu trên hoặc quy định không rõ ràng trách nhiệm của bên nào. Cuối cùng, người chịu thiệt thòi nhất vẫn là người lao động.

Để việc cung ứng và sử dụng dịch vụ này có thể thực hiện được trên thực tế và phát huy những tác dụng của nó, các nhà làm chính sách cần xem xét để có những hướng dẫn, thậm chí là sửa đổi, bổ sung phù hợp để các bên có liên quan, từ bên thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại yên tâm.

Khuyến nghị của công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 19006198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây