Trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm

Khi giao kết hợp đồng lao động các chủ thể phải tuân theo các
quy định của pháp luật cụ thể để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Tuy nhiên nếu người chủ sử
dụng lao động tiến hành ký kết một hợp đồng lao động nhưng công việc lại là công việc pháp luật
cấm. Để đảm bảo lợi ích cho người lao động thì Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH có đưa ra các
hướng giải quyết như sau:

Thứ nhất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người
lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng
lương tối thiểu vùng áp dụng đối với địa bàn nơi người sử dụng lao động đặt cơ sở sản xuất
kinh doanh hoặc đơn vị, chi nhánhmà người lao động làm việc do Chính phủ công bố tại thời điểm có
quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Thời gian làm việc của người lao động là
thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Thời gian thử việc, học nghề, tập
nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian
nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản
1 Điều 116 của Bộ luật lao động, nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng
ý, nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn, thời gian phải ngừng việc,
nghỉ việc không do lỗi của người lao động, thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian
bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận
không phạm tội được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.

Thời gian làm việc thực tế của người lao động được tính theo
năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được
làm tròn 01 năm làm việc.

Thứ hai: Trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc
cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà
chưa được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì ngoài khoản
tiền trả cho người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động đối với thời gian
người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước
đó.

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương
bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm. Trường hợp tiền lương bình quân 06 tháng
liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu
toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố
tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì được tính bằng mức lương
tối thiểu vùng.

Như vậy, khi giao kết bắt buộc các bên phải đảm bảo nội dung
công việc không trái với quy định của pháp luật từ đó đảm bảo quy định của pháp
luật.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.