Trước khi bắt đầu một công việc mới, rất nhiều công ty, doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải có một khoảng thời gian để thử việc.
Về nguyên tắc, thử việc hoàn toàn được pháp luật công nhận. Tuy nhiên, vẫn cần lưu ý về quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thử việc.
Về căn cứ pháp lý
(i) Điều 26-29 Bộ luật lao động 2012; (ii) Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; (iii) Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động
Về nội dung hợp đồng thử việc
Thực tiễn cho thấy, rất nhiều trường hợp người lao động trong quá trình thử việc không hề ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Điều này dẫn đến rủi ro cho cả hai bên: Về phía Công ty vì không có hợp đồng thử việc nên không xác định rõ ràng thời gian thử việc là bao lâu, không xác định được mức lương làm thử. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp mà có tình tiết nào đó xác định công việc làm thử, thời gian thử việc và mức lương khác với thực tế Công ty đang áp dụng đối với người lao động thì Công ty có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như quy định tại Nghị định số 88/2015/NĐ-CP.Về phía người lao động vì không có hợp đồng thử việc nên khó có căn cứ để yêu cầu Công ty trả lương mà các bên thỏa thuận khi làm thử, rồi dễ dàng bị Công ty cho rằng không đạt yêu cầu công việc làm thử v.v…
Nội dung về hợp đồng thử việc có thể do hai bên tự do thỏa thuận nhưng không được trái với các quy định của pháp luật. Các quy định này được thể hiện trong Bộ luật lao động năm 2012 và Nghị định số 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể như sau:
Đầu tiên về thời gian thử việc: căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau thỏa thuận về thời gian thử việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và phải đảm bảo các điều kiện sau: (i) không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, (ii) không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, (iii) không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Theo quy định tại điểm b Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP thì doanh nghiệp có thể bị phạt từ 2.000.000 đồng-5.000.000 đồng nếu thử việc quá thời gian quy định.
Thứ hai về tiền lương:tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Ngoài ra, mức lương cũng phải đáp ứng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Theo quy định tại Khoản 2,3 Điều 6 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động nếu không trả đủ lương cho người lao động thì sẽ bị xử phạt từ 2.000.000 đồng-5.000.000 đồng và phải hoàn trả đủ 100% lương cho người lao động.
Thứ ba về thông báo kết quả việc làm thử: Đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và các công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử. Còn đối với các công việc khác, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử khi kết thức thời gian thử việc. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu việc làm thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Nếu hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động không thông báo kết quả cho người lao động mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động đã ngầm đồng ý với người lao động việc giao kết hợp đồng sau khi thử việc.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
Vấn đề bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc trong quá trình thử việc
Hợp đồng thử việc không phải đóng bảo hiểm xã hội vì trong nội dung của hợp đồng này không nhắc đến việc đóng bảo hiểm xã hội như hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong trường hợp, thời gian thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động đó thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc. Theo Điều 1 Nghị định số 148/2018, thời gian thử việc được tính là thời gian làm việc thực tế của người lao động tại Công ty để tính chi trả trợ cấp thôi việc. Vì vậy, nếu người lao động đáp ứng đủ điều kiện đã làm việc thường xuyên cho người lao động từ 12 tháng trở lên, thì thời gian thử việc người lao động sẽ được hưởng một phần tư tháng lương. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Việc làm sau khi kết thúc thời gian thử việc
Luật yêu cầu các bên phải thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng lao động (cũng chính là loại hơp đồng lao động). Tuy nhiên, thực tế thì có nhiều hợp đồng thử việc bỏ quên việc thỏa thuận về loại hợp đồng lao động sẽ ký sau khi hết thời gian thử việc. Hiện nay Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định hướng dẫn cho trường hợp này. Nhìn ở góc độ nghĩa vụ của Công ty khi tuyển dụng người lao động, Điều 7 của Nghị định 03/2014/NĐ-CP quy định về thủ tục, trình tự tuyển dụng thì Công ty phải có nghĩa vụ thông báo công khai về nhu cầu tuyển dụng trong đó có các nội dung như nghề, công việc, số lượng tuyển, loại hợp đồng dư kiến giao kết. Thực tiễn về tố tụng, đa phần các thẩm phán sẽ căn cứ vào vào thông tin tuyển dụng, các thông tin trao đổi mà Công ty gửi đến người lao động và các tài liệu có liên quan khác để xác định ý chí về hợp đồng lao động sẽ được ký kết sau khi hết thời gian thử việc.Tóm lại, kể cả trong trường hợp hợp đồng thử việc không có đề cập đến nội dung về loại hợp đồng lao động sẽ ký kết sau khi hết thời gian thử việc nhưng Công ty vẫn phải ký loại hợp đồng lao động đã được dự kiến trong khi trao đổi thông tin với người lao động.
Luật sư có thể cung cấp những dịch vụ pháp lý về lao động nào?
(i) Hợp đồng lao động: Tư vấn các vấn đề pháp lý đối với Hợp đồng lao động và các hợp đồng liên quan khác. Soạn thảo hợp đồng lao động nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của các bên;
(ii) Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể: Tư vấn, xây dựng, đưa ra giải pháp và soạn thảo, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động phù hợp với hoạt động kinh doanh, mô hình sản xuất của doanh nghiệp;
(iii) Xử lý kỉ luật: Tư vấn về điều kiện, quy trình xử lý kỷ luật người lao động, đánh giá tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động, về tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, mất việc, thất nghiệp và các trợ cấp có liên quan khác, đại diện cho doanh nghiệp đám phán các vấn đề về thủ tục xử lý kỉ luật;
(iv) Giải quyết tranh chấp lao động: Hỗ trợ khách hàng giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của khách hàng, đại diện khách hàng tham gia giải quyết tranh chấp tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đại diện cho doanh nghiệp/người lao động tham gia tố tụng giải quyết tranh chấp lao động;
(v) Công đoàn: Tư vấn và hỗ trợ khách hàng giải quyết các vấn đề pháp lý đối với quy chế và quá trình hoạt động của công đoàn, cập nhật các văn bản pháp luật và các chính sách mới liên quan đến chính sách, kinh phí công đoàn…;
(vi) Bảo hiểm xã hội: Tư vấn, rà soát, đăng kí, kê khai và đưa ra các giải pháp về các vấn đề pháp lý đối với các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động trong công tác bảo hiểm. Soạn thảo, hoàn thiện và đăng kí thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp;
(vii) Tuyển dụng, đào tạo, học nghề: Tư vấn, rà soát và đưa ra các giải pháp về các vấn đề pháp lý đối với quy trình tuyển dụng nhân sự, đào tạo, học nghề; cập nhật các văn bản pháp luật và các chính sách mới liên quan dạy nghề, học nghề;
(viii) Hoàn thiện và cung cấp các biểu mẫu: Các hợp đồng và các quyết định ban hành,…
