Tóm tắt câu hỏi:
E năm nay 29 tuổi, làm việc cho cơ quan là đơn vị hành chính sự nghiệp có thu. E đã ký hợp đồng lao động với cơ quan, lần đầu là hợp đồng có xác định thời hạn 1 năm, tiếp đó là hợp đồng có xác định thời hạn 3 năm, và hiện tại vẫn đang ký tiếp hợp đồng xác định có thời hạn 3 năm ( đến hết tháng 6/2016 thì e hết hạn ký hợp đồng với cơ quan).
theo Nghị định 108. Nghị định chỉ quy định với những đối tượng là biên chế và hợp đồng không xác
định thời hạn, vậy xin hỏi luật sư trong trường hợp này nếu cơ quan chấm dứt hợp đồng lao động với
em trước thời hạn, thì em sẽ được hưởng những quyền lợi như thế nào ạ?
Trả lời câu hỏi:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư
vấn đến V-Law, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Thứ nhất, căn cứ tại Điều 22 Luật lao động năm 2012 về loại hợp đồng lao động, cụ
thể:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao
kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác
định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được
ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.”
Trường hợp của bạn, theo như thông tin bạn cung cấp, loại hợp đồng bạn kí kết lần đầu với người sử
dụng lao động là hợp đồng có xác định thời hạn 1 năm, sau khi tiếp hợp đồng có xác định thời hạn 3
năm. Theo quy định pháp luật lao động, hai bên chỉ được ký thêm 1 lần loại hợp đồng xác định thời
hạn nếu sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Do vậy, theo như trường hợp của bạn hiện tại vẫn đang ký tiếp hợp đồng xác định có
thời hạn 3 năm là vi phạm pháp luật lao động về loại hợp đồng ký kết.
Thứ hai, đối tượng áp dụng của Nghị định số: 108/2014/NĐ – CP là cán bộ,
công chức, viên chức, người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người
làm việc trong biên chế được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao tại các hội,…. trường hợp của
bạn hiện nay vẫn đang được xác định là hợp đồng có xác định thời hạn nên sẽ không được xét vào chế
độ tinh giản biên chế.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động phải tuân thủ
theo căn cứ quy định tại Điều 38 Luật lao động năm 2012, cụ thể:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau
đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp
đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật
này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động
biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ theo đúng quy
định tại Điều 38 thì được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nghĩa
vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật căn cứ tại
Điều 42, cụ thể:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với
ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý,
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn
muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng
để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể mà khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ
được người sử dụng lao động bồi thường quyền lợi tương xứng bởi khi người sử dụng lao động muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì phải có lý do đưa ra làm căn cứ thôi việc đối với người lao động.
Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law
về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Quyền lợi được hưởng khi người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp
lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến –
Số điện thoại liên hệ
1900.6198
để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.
