“Phân biệt đối xử” trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chưa có một quy định cụ thể để định nghĩa như thế nào là “phân biệt đối xử”. Trên thực tế, những biểu hiện của sự “phân biệt đối xử” đôi khi không rõ ràng, dẫn đến việc người sử dụng lao động cũng không nắm rõ để xác định liệu có hay không một sự phân biệt đối xử khi ban hành một quy tắc hoặc một quyết định trong một trường hợp cụ thể.
Pháp luật về phân biệt đối xử trong lao động
Tham khảo quy định tại một số văn bản khác: Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì “phân biệt đối xử” bao gồm:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.
Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
Theo Luật Bình đẳng Giới năm 2006 của Việt Nam, “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”, và “phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”.
Bộ luật Lao động năm 2019 không có định nghĩa cụ thể nhưng đã có những quy định cơ bản liên quan, chẳng hạn như:
(i) Điều 32 – Người lao động làm việc không trọn thời gian: “Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động”.
(ii) Điều 57 – Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động: “Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình”.
(iii) Điều 90 – Tiền lương: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”.
(iv) Điều 135 – chính sách của Nhà nước: “Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn (less favourable treatment) so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.
Yếu tố xác định có tồn tại sự phân biệt đối xử
Để chứng minh sự tồn tại của phân biệt đối xử, cần xác định 3 yếu tố: (i) có sự đối xử ít có lợi hơn, (ii) lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v. và (iii) sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc. Trách nhiệm chứng minh không có sự phân biệt đối xử thiên về người sử dụng lao động Khi một hành vi phân biệt đối xử được thực hiện sẽ dẫn đến sự ảnh hưởng lợi ích của người lao động (ví dụ như bị giảm sút về tiền lương, về các chế độ phúc lợi v.v).
Do đó, các tranh chấp xảy ra liên quan đến sự phân biệt đối xử thường biểu hiện thông qua các tranh chấp lao động phổ biến, ví dụ như tranh chấp về tiền lương, trợ cấp, đào tạo, cho thuê lại lao động v.v. Trong những trường hợp tranh chấp như vậy, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng sự đối xử ít có lợi hơn phải là do yêu cầu của tính chất công việc. Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải có một hệ thống quản lý lao động rõ ràng, minh bạch, chẳng hạn như (i) có bản mô tả công việc rõ ràng, hợp lý, phù hợp với thực tế và tính chất công việc; (ii) có những chính sách về lương, thưởng minh bạch, nêu rõ điều kiện và mức hưởng, và đã được thông báo và/hoặc đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo yêu cầu của pháp luật (nếu có) v.v.
Cần lưu ý rằng, trong tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh và cung cấp chứng cứ thiên về người sử dụng lao động hơn là người lao động, quy định cụ thể tại Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015:
Đương sự là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án.
(i) Người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động.
(ii) Đương sự phản đối yêu cầu của người khác đối với mình phải thể hiện bằng văn bản và phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự phản đối đó.
Chế tài hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động
Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam có những quy định xử phạt hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động được quy định tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP), chẳng hạn như:
(i) Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.
(ii) Phạt tiền từ 1.000.000 Đồng đến 2.000.000 đồng đối với bên thuê lại lao động có hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với người lao động thuê lại so với người lao động của doanh nghiệp.
(iii) Phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
- Dịch vụ pháp luật về lao động của Công ty Luật TNHH Everest
- Điều kiện nghỉ hưu đối với lao động nam sinh năm 1961
- Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên dành cho doanh nghiệp
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
