Những vấn đề pháp lý cần lưu ý khi ký hợp đồng lao động

0
1248
Những vấn đề pháp lý cần lưu ý khi ký hợp
đồng lao động. Công ty đưa ra mức lương trên thông báo tuyển dụng và mức lương giao kết hợp đồng
khác nhau có vi phạm không?


 

Tóm tắt câu hỏi:

Dear luật sư. Luật sư có thề hổ trợ cho em về trường
hợp này. Việc công ty Nina Q.12 Đ. QUANG TRUNG. TP HCM Có gọi đến và gửi email cho em, về
việc cần người lao động và công ty đang tuyển dụng lao động. Rằng mức lương 5-7 triệu
CĐ,PC đầy đủ. Em đến đúng hẹn. Qua phần trao đổi việc làm xong thì đến mức lương… Nó lại báo lương
là từ 1 triệu – 9 triệu. Có doanh thu đồng thời từ 5 triệu -50 triệu. Được hưởng 5%-50%
trong doanh số. Công ty này có vi phạm về điều khoản gì không ạ? (1) Nếu em hỏi về
mức lương 5-7 triệu như lúc công ty gọi e vào thì thằng phụ trách công ty im lặng
không trả lời và nó vẩn đề cập tới mức lương mà nó mới vừa đề ra. Nó tuyển dụng luôn. Và hẹn 2
ngày sau đến tại buổi trainning. Nó gọi bán Mobifone đến bán Sim và yêu cầu em đứng tên SIM.
không phải công ty đứng tên phụ cấp cho Sim là 500k phụ cấp BHYT, BHXH là 500k ? Dear luật sư.
Công ty này có dấu hiệu vi phạm gì không ạ? (2). Và khi bên Công ty chủ động chấm dứt hợp
đồng lao động, Sau 3 tháng mà không thanh tóan bất cứ khoản nào cho e sau 3 tuần em làm
việc tại công ty. Vậy luật sư có thể hỗ trợ về phần Pháp lý cho em trong trường hợp này
như thế nào ạ. Thanks Luật sư?

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến V-Law. Với thắc mắc của bạn, V-Law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:

Thứ nhất, phía công ty không vi phạm quy
định của pháp luật khi có những sự thay đổi về mức lương. Bởi nội dung email bạn nhận được từ phía
công ty không tạo ra sự ràng buộc pháp lý đối với những hợp đồng lao động cụ thể mà công ty sẽ ký
với người lao động mà chỉ mang tính chất giới thiệu về công việc để tìm kiếm người lao động có nhu
cầu.

Cùng với đó, phía công ty không hề có hành vi che
giấu chính sách trả lương của mình với bạn trong quá trình hai bên đàm phán để giao kết hợp đồng
lao động. Cụ thể, phía công ty đã cung cấp những thông tin cụ thể về mức lương bạn có thể được
hưởng cũng như các loại phụ cấp… và bạn cũng đã đồng ý với những điều khoản đó khi chấp nhận giao
kết hợp đồng. Như vậy, điều khoản về lương trong hợp đồng lao động của bạn được cả hai bên chấp
thuận một cách hoàn toàn tự nguyện, không có dấu hiệu của sự dối trá hay ép buộc nên hành vi của
phía công ty là không vi phạm quy định của pháp luật.

Thứ hai, về vấn đề công ty phụ cấp cho bạn
500 nghìn đồng tiền BHYT và BHXH. Điểm đ khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2012 quy định  người
sử dụng lao động có nghĩa vụ Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động,
pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.”
Như vậy, người sử dụng lao động
có trách nhiệm thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ bảo hiểm đối với người lao động của
mình.

Theo đó, Điều 186 Bộ Luật lao động 2012 quy
định cụ thể:

“Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các
chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y
tế.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao
động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc được
hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao
động.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả
lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương
của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy
định.”

Đồng thời, theo quy định tại điều 4, Điều 7 Quyết
định 959/QĐ-BHXH ngày 09/09/2015 quy định về quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, quản lý thẻ bảo hiểm y tế thì đối tượng tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc và bảo hiểm y tế bắt buộc là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời
hạn từ 03 tháng trở lên.

Như vậy có thể thấy, chế độ bảo hiểm mà người lao
động được hưởng cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc tham gia bảo hiểm cho
người lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động giữa hai bên. Vậy nên, bạn cần căn cứ những
thông tin cụ thể trong tình huống của mình để xem xét vấn đề.

Thứ ba, theo những thông tin bạn cung cấp
thì chúng tôi hiểu rằng phía công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn sau 03 tuần
làm việc và không hề thanh toán cho bạn một khoản chi phí nào.

Việc đầu tiên bạn cần làm là xác định việc công ty
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn có vi phạm pháp luật hay không? Cụ thể, bạn có thể
đối chiếu trường hợp của mình vào các trường hợp người sử dụng lao động được và không được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại các Điều 38 và Điều 39 Bộ luật lao động
2012:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì
người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất
khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc
sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không
được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc
riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của
Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai
sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

Như vậy, có hai trường hợp có thể xảy
ra:

+ Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với bạn dựa trên những căn cứ hợp pháp và theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định thì về
nguyên tắc bạn chỉ được nhận khoản tiền tương ứng với thời gian 03 tuần làm việc và không được
hưởng trợ cấp thôi việc do thời gian làm việc của bạn chưa đủ 12 tháng theo quy định tại Điều 48 Bộ
luật lao động 2012.

+ Nếu xác định công ty có hành vi đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật thì quyền lợi của bạn sẽ được giải quyết theo quy định tại Điều 42 Bộ
luật lao động 2012

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn
nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo
trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.”

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây