quy năm 2011 của công ty nhưng đến năm 2014 theo nội quy mới thì tôi lại bị xử lý kỷ luật. Công ty
làm như vậy có đúng không?
Tóm tắt câu hỏi xử lý kỷ luật theo nội quy lao động:
Xin Luật sư cho tôi hỏi: Năm 2011, công ty tôi có ban hành
nội quy lao động. Hành vi của tôi xảy ra năm 2012 (không vi phạm nội quy lao động năm 2011). Đến
tháng 6/2014, công ty có ban hành nội quy lao động mới có hiệu lực từ ngày 15/6/2014 và đến tháng
8/2014, hành vi năm 2012 của tôi mới bị phản ảnh. Công ty áp dụng nội quy lao động năm 2014 để xử
lý kỷ luật tôi đối với hành vi xảy ra năm 2012 là đúng hay sai? Xin cám ơn!
Luật sư tư vấn xử lý kỷ luật theo nội quy lao động:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng
tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Theo quy định của pháp luật, Nội quy lao động có hiệu lực
trong vòng 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký
nội quy lao động (Điều 122 Bộ luật lao động 2012). Bên cạnh đó, Bộ luật lao động cũng xác định thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động đó là: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động tối đa là 12 tháng”.
Như vậy, trong trường hợp này, việc xử lý kỷ luật của công ty
là không có căn cứ bởi những lý do sau:
– Thứ nhất, thời gian có hiệu lực của nội
quy lao động mới là bắt đầu từ ngày 15/06/2014, thì tất cả những hành vi vi phạm nội quy bắt đầu từ
thời điểm này mới bị xử lý theo nội quy này. Trong khi đó với hành vi của anh đã từ năm 2012 thì
cần được xử lý theo nội quy năm 2011 của Công ty nếu hành vi đó vi phạm kỷ luật.
– Thứ hai, theo quy định của pháp luật thì
thời hiệu để xử lý hành vi vi phạm kỷ luật được tính kể từ ngày thực hiện hành vi, trong khi đó
hành vi vi phạm của anh đã xảy ra từ năm 2012. Tính đến thời điểm Nội quy có hiệu lực là đã hết
thời hiệu xử lý kỷ luật.
Việc không đồng tình với quyết định xử lý kỷ luật của công ty
anh có thể gửi đơn kiến nghị lên ban lãnh đạo công ty đề nghị xem xét lại quyết định kỷ luật của
mình. Nếu lãnh đạo Công ty không tiến hành hoạt động đính chính, hủy quyết định xử lý kỷ luật đối
với anh thì anh có thể làm một trong hai công việc sau:
– Thứ nhất, nếu quyết định xử lý kỉ luật của
anh không phải là hình thức sa thải, buộc thôi việc: anh có thể kiến nghị để được tiến hành thủ tục
thương lượng với sự tham gia của hòa giải viên cơ sở.
+ Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa
giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
+ Trường
hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến
lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà
giải không thành.
– Thứ hai, nếu biện pháp xử lý kỉ luật của
anh là hình thức quyết định sa thải thì anh có thể gửi đơn đến Tòa án nhân dân để được giải quyết
mà không cần thông qua Hòa giải viên cơ sở để làm thủ tục thương lượng.
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn
phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên
quan đến sự việc bạn có thể liên hệ để được giải đáp.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
