Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Với tư cách là một quan hệ pháp luật, quan hệ pháp luật lao động cá nhân có những đặc điểm nói chung của một quan hệ pháp luật. Ngoài ra, quan hệ pháp luật lao động cá nhân có những đặc điểm riêng như bài viết dưới đây.

Người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong quan hệ lao động

Người lao động tự minh thực hiện công việc tức là chính người lao động đã kí hợp đồng sẽ phải bằng các hành vi của chính mình, sự tiêu hao về thời gian, thể lực, trí lực của mình để thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm đã cam kết trong quan hệ lao động. Như vậy, trong trường hợp không có sự thoả thuận nào khác, người lao động phải tự mình hoàn thành công việc mà không được tự ý chuyển giao nghĩa vụ đó cho người khác thực hiện.

Quan hệ pháp luật lao động cá nhân có đặc điểm này là vì:

(i) Khi tham gia quan hệ lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ mang tính cá nhân nhưng kết quả cuối cùng là sự hợp tác của cả tập thể lao động. Vì vậy, khi xác lập quan hệ lao động bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thì người sử dụng lao động còn quan tâm đến thái độ, phẩm chất, ý thức, khả năng phối hợp, làm việc nhóm… của người lao động và những lợi ích (tiền lương, thưởng, bổ nhiệm…) người lao động nhận được khi tham gia quan hệ là cho cả quá trình lao động chứ không chỉ là kết quả cuối cùng. Chính vì vậy, người lao động với tư cách là người bán sức lao động cho người mua là người sử dụng lao động phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong quan hệ lao động.

(ii) Bộ Luật lao động đã quy định về nghĩa vụ bắt buộc phải tự mình thực hiện công việc của người lao động. (Theo quy định tại Điều 28 Bộ Luật lao động năm 2019: “… Công việc theo hợp đồng lao động phải do nguời lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện…) Do đó, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã cam kết chính là người lao động đã tuân thủ và thực hiện các quy định của pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động.

(iii) Khi tham gia quan hệ lao động cá nhân, ngoài những quyền lợi người lao động có được thông qua thoả thuận trong hợp đồng lao động, còn có những chế độ, quyền lợi do pháp luật quy định (bảo hiểm xã hội, nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm…). Những chế độ, quyền lợi này gắn liền với nhân thân và sự đóng góp của người lao động khi tham gia quan hệ lao động (ví dụ: để hưởng chế độ hưu trí thì người lao động phải đủ độ tuổi và thời gian tham gia bảo hiểm xã hội (tương ứng với thời gian làm việc) theo quy định; tương tự như vậy là thời gian nghỉ hàng năm…). Chính vì vậy, để hiện thực hoá các quyền của mình, người lao động phải trực tiếp tham gia làm việc hay nói cách khác là tự mình hoàn thành các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, trong thực tế cũng có trường hợp ngoại lệ, đó là trường hợp nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động có thể tạm thời chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của mình cho một người khác thực hiện. Đây là trường họp được chấp nhận nhằm đảm bảo tính linh hoạt của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động. Khi đó, nghĩa vụ lao động sẽ tạm thời được chuyển từ người lao động kí hợp đồng lao động sang cho người thay thế. Một số quyền lợi liên quan cũng có thể chuyển giao nhưng riêng quyền tham gia và hưởng bảo hiểm xã hội thì không thể chuyển giao được vì đó là quyền nhân thân quan trọng gắn với tư cách của người lao động.

Người sử dụng lao động có quyền quản lí, giám sát, điều hành đối với người lao động

Đây là đặc điểm có tính đặc thù của quan hệ pháp luật lao động cá nhân mà các quan hệ hợp đồng khác không có. Dưới góc độ khế ước, sự bình đẳng trong quan hệ lao động cá nhân phải được đảm bảo từ khi xác lập cho đến khi kết thúc quan hệ. Tuy nhiên, quyền quản lí lao động cũng xuất hiện như là một nhu cầu khách quan của quan hệ lao động. Có thể cắt nghĩa cho sự tồn tại song song của yếu tố bình đẳng và quản lí trong quan hệ lao động cá nhân như sau: Khi tham gia quá trình lao động, mỗi người lao động có nghĩa vụ riêng của mình và việc thực hiện các nghĩa vụ đó là độc lập với nhau. Tuy nhiên, lao động mà chúng ta nghiên cứu ở đây chủ yếu là lao động công nghiệp, lao động mang tính xã hội hoá, vì vậy kết quả cuối cùng của quá trình lao động lại phụ thuộc vào sự phối hợp, tính đồng bộ, thống nhất của cả tập thể lao động. Do đó, để hướng các hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung đã định rất cần thiết phải thiết lập một trật tự, nền nếp chung với những đòi hỏi, yêu cầu, ràng buộc, sự ngăn cấm… đối với các chủ thể khi tham gia quan hệ. về vấn đề này, Các Mác đã từng khẳng định: “Người nghệ sĩ độc tẩu thì tự điều khiển lấy mình, còn dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng”. Trật tự, nền nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị dẫn đến nhu càu quản lí, giám sát, điều hành lao động. Với ý nghĩa này, quản lí lao động là một phạm trù tất yếu khách quan trong quá trình tổ chức quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Thực hiện quyền quản lí, giám sát của người sử dụng lao động thực chất là việc triển khai trong thực tế quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nội dung của quyền quản lí lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, giám sát, khen thưởng, kỉ luật… đối với người lao động. Việc người sử dụng lao động có quyền quản lí, giám sát, điều hành người lao động trong quá trình lao động là đặc trưng quan họng của quan hệ pháp luật lao động cá nhân. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động cá nhân với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự. Tuy nhiên, như trên đã trình bày, về bản chất quan hệ lao động cá nhân là quan hệ khế ước nhưng quá trình thực hiện quan hệ lại có sự chi phối của yếu tố quản lí, giám sát, điều hành lao động và khi hai yếu tố này không được xử lí hài hoà thì sẽ nảy sinh tranh chấp lao động, ở đây, vai trò của pháp luật lao động là một mặt tôn trọng quyền quản lí, giám sát của người sử dụng lao động nhưng mặt khác phải đặt quyền này trong sự tưong quan thích hợp với yếu tố bình đẳng của quan hệ lao động cá nhân với những thiết chế pháp lí và công cụ phù hợp.

Trong quá trình chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham gia của đại diện lao động

Đặc điểm này khẳng định tính đặc thù của quan hệ pháp luật lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động so với các quan hệ lao động khác trong xã hội. Khi tham gia quan hệ lao động cá nhân, người lao động thường ở vị thế bất lợi trong mối quan hệ, do đó họ có xu hướng liên kết để bảo vệ quyền lợi của mình dẫn đến việc ra đời các tổ chức đại diện của người lao động và được pháp luật thừa nhận. Đại diện lao động tham gia trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân thông thường là tổ chức công đoàn do người lao động tự nguyện lựa chọn, bầu ra.

Sự tham gia của đại diện lao động vào quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân được thực hiện thông qua nhiều biện pháp, trong đó có những biện pháp gián tiếp (tham gia xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chính sách, pháp luật lao động…) và trực tiếp (giúp đỡ cho người lao động trong quá trình kí kết hợp đồng lao động, đại diện và bảo vệ người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động…).

Quyền có đại diện và tự do lựa chọn đại diện là một trong những quyền cơ bản của người lao động (kể cả người sử dụng lao động) gắn liền với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản (Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948; Công ước số 98 về ập dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949). Tự do liên kết được coi là một trong những tiêu chuẩn lao động cơ bản nhất của Tổ chức Lao động quốc tế, theo đó người lao động có quyền tự do thành lập, lựa chọn tổ chưc đại diện cho mình khi tham gia quan hệ lao động.

• Phân tích cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam
• Sự cần thiết của đối thoại trong quan hệ lao động
• Nội dung đối thoại xã hội trong quan hệ lao động

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.