vệ do thay đổi cơ cấu. Chế độ đối với người lao động được giải quyết như thế
nào?
Tóm tắt câu hỏi:
Công ty M có trụ sở tai quận Thanh
Xuân-Hà Nội. Tháng 10/2015,Công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo về vào phòng quản trị
cho 5 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ nghỉ việc. Sau đó Cty thuê hoàn toàn dịch vụ bảo vệ
của Cty khác. Khi chấm dứt hợp đồng. Cty không thanh toán chế độ trợ cấp gì mà chỉ hỗ trợ cho những
người lao động này 2 tháng lương để đi tìm công viêc mới ( những người lao động này đã làm cho
Công ty từ năm 2005). 5 người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý nên đã đồng
loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi: 1. Việc chấm dứt Hợp đồng lao động của
Công ty đối với 5 người lao động nói trên có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao? 2. Hãy tư vấn
cho Công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng. 3. Việc Công ty giải quyết
quyền lợi cho 5 lao động trên như vậy là đúng hay sai? Tại sao? 4. Tranh chấp xảy ra là tranh chấp
lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp?
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình
đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của
bạn, V-Law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của
mình như sau:
1. Cơ sở pháp
lý:
2. Luật sư tư vấn:
Theo
, các bên tham gia hợp đồng lao
động (bao gồm người sử dụng lao đông và người lao động) có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý
đơn phương, thể hiện ý chí của một bên chủ thể trong hợp đồng, không thể hiện sự tham
gia thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, dù là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
bên sử dụng lao động vẫn cần phải tuân theo các quy định của pháp luật và thỏa thuận
giữa các bên.
Theo tình huống của anh, công ty đã chấm dứt
hợp đồng lao động với 05 người bảo vệ. Căn cứ Khoản 1 Điều 13 Nghị định
05/2015/NĐ-CP
“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều
44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao
động;b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản
phẩm;c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết
bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động….”
Như vậy, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
của công ty là do việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty. Cụ thể, để mở rộng phòng
quản trị và giảm nhân lực của công ty. Theo các quy định được trích dẫn ở trên, đây là
căn cứ hợp pháp để công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với 05 nhân viên đang làm
việc ở phòng bảo vệ.
>>> Luật sư tư vấn pháp
luật lao động qua tổng đài: 1900.6198
2.
Dù căn cứ để chấm dứt công việc là gì thì
cũng cần phải tuân theo những thủ tục pháp luật quy định để có thể bảo vệ được
quyền lợi hợp pháp của các bên cũng như bảo vệ được trật tự của pháp
luật.
Căn cứ vào khoản 1 và khoản 3 Điều 44 Bộ
luật lao động năm 2012, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách
nhiệm:
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh
hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.Trong trường hợp người sử dụng lao động không
thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao
động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh.
Theo đó, để chấm dứt hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động – công ty – phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng 05 người bảo vệ theo phương án sử dụng lao động, nếu như có chỗ làm mới thì
ưu tiên đào tạo lại 05 người bảo vệ này để bố trí họ vào các chỗ làm đó. Sau khi
đã thực hiện các công việc trên mà vẫn không thể giải quyết được việc làm cho 05
người bảo vệ mà phải cho họ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho những người
đó. Trước khi cho họ nghỉ việc, công ty cần trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao
động tại công ty và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động
cấp tỉnh tại nơi công ty đóng trụ sở
Thêm vào đó, căn cứ vào Khoản 2 và Khoản 3
Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động:
“…2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày
chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.3.Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn
thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động…”
Do đó, kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng
lao động, công ty cần phải thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên
trong thời hạn quy định. Bên cạnh đó, công ty cũng phải thực hiện xác nhận và trả lại
số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà
Sau thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi hợp pháp
của các bên. Ngoài ra, công ty phải xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các
giấy tờ khác mà công ty còn nắm giữ của 05 người bảo vệ kia.
3.
Việc Công ty giải quyết quyền lợi cho 05 lao
động như trong câu hỏi là không đúng quy định của pháp luật.
Căn cứ để chấm hợp đồng lao động của công ty
là việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty. Theo Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động năm
2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh
hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.Trong trường hợp người sử dụng lao động không
thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này…”
Như vậy công ty cần phải trả trợ cấp mất
việc cho 05 người bảo vệ kia nếu như không thể bố trí cho họ công việc
khác.
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động
năm 2012 trợ cấp thôi việc:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định
tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,
mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương…”
Như ta phân tích, căn cứ để chấm dứt hợp đồng
lao động của công ty là Khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, ngoài ra theo câu
hỏi, những người lao động kia đã làm việc tại công ty trong vòng 10 năm, như vậy công ty
có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho họ.
Tuy nhiên căn cứ vào Khoản 2 Điều 48 Bộ luật lao
động 2012:
“2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc
là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Và khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động
2012:
“2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc
làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời
gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Ta có thể thấy, công ty chỉ
phải trả trợ cấp thôi việc cho 05 người lao động vì trong các tính thời gian trợ cấp
mất việc đã trừ đi khoảng thời gian lao động đã được trả trợ cấp thôi việc.
Cụ thể, thời gian 05 người lao động làm việc
thực tế tại công ty là 11 năm. Bảo hiểm thất nghiệp có hiệu lực từ năm 2009, như vậy
thời gian hưởng bảo hiểm thất nghiệp là 7 năm. 05 người bảo vệ chưa được trả trợ cấp
thôi việc trước đây. Vậy thời gian làm việc để tính trợ thôi việc là 4 năm. Mỗi một
năm lao động người lao động được hưởng một nửa tháng tiền lương. Cuối cùng, công ty
phải chi trả tiền trợ cấp thôi việc trị giá 2 tháng tiền lương.
Việc công ty tự nguyện hỗ trợ 02 tháng lương
để người lao động đi tìm công việc mới không phải là căn cứ để miễn trách nhiệm thực
hiện trợ cấp của công ty.
4.
Tranh chấp lao động xảy ra trong
câu hỏi thuộc vào loại tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ để xác định đây là tranh
chấp lao động cá nhân là do quy mô của tranh chấp. Loại tranh chấp này phát sinh trong
quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp
động cá nhân. Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư
cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện
cho một bên tranh chấp.
Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ,
riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến
những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các
quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Căn cứ vào Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012,
cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là Hòa giải viên lao động và Tòa
án nhân dân..
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
