Sa thải người lao động theo quy định của pháp luật

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong một số trường hợp cụ thể. Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong một số trường hợp nhất định theo quy định của pháp luật. Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật sẽ dẫn đến việc người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật gây ra.

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được sửa đổi, bổ sung năm 2015 thì người sử dụng lao động được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:

(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

(ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

(iii) Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

(iv) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Luật chỉ quy định người lao động thuộc một trong những trường hợp trên thì người sử dụng lao động được phép sa thải chứ không bắt buộc phải sa thải. Ngoài ra, khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động còn quy định người sử dụng lao động không được sa thải đối với lao động nữ vì các lý do: kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

(i) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

(ii) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

(iii) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

(iv) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;

(v) Một hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì không được áp dụng thêm hình thức kỷ luật khác;

(vi) Khi một người lao động đồng thời có hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật sa thải và những hành vi vi phạm khác thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải;

(vii) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

(viii) Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Đối với các trường hợp không được xử lý kỷ luật do người lao động đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động, nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật thì có thể được kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

(i) Người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp;

(ii) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định của pháp luật. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động;

(iii) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do;

(iv) Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động;

(v) Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”.

Vì vậy, căn cứ vào quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật có những nghĩa vụ sau:

(i) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

(ii) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài việc phải bồi thường khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật;

(iii) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài việc phải bồi thường những khoản tiền trên hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

(iv) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

(v) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Hình thứ kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất. Nếu người sử dụng lao động áp dụng sai pháp luật khi sa thải người lao động thì có thể sẽ bị người lao động kiện và yêu cầu bồi thường thiệt hại do hành vi sa thải sai pháp luật gây ra và phải nhận người lao động trở lại làm việc. Vì vậy, trước khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động thì người sử dụng lao động cần phải tìm hiểu kỹ các quy định của pháp luật lao động về sa thải để tránh những rủi ro, tổn thất có thể xảy ra.