Tư vấn về trường hợp người lao động bị xử lý Kỷ luật sa thải

Tôi muốn nhờ Luật sư tư vấn cho tôi trường hợp sau:  Chị V thử việc tại
công ty S (Công ty 100% vốn nước ngoài) đóng tại quận Tân Bình – TP.HCM từ 01/05/2013, công việc kế
toán, mức lương bằng 75% công việc làm thử. Sau khi hết thời hạn thử việc, mặc dù công ty không
thông báo kết quả làm thử, xong chị V vẫn tiếp tục làm công việc nói trên, mức lương được điều
chỉnh lên 100%. Ngày 20/08/2017, chị V xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối xong công
ty không đồng ý vì theo quy định của công ty, người lao động muốn nghỉ phép phải thông báo trước 3
ngày làm việc để bố trí người thay thế. Tuy nhiên, chị V vẫn nghỉ việc từ ngày 25/08. Vì bệnh quá
nặng, bố chị V đã mất ngày 10/09/2017. Sau khi lo hậu sự cho bố xong, ngày 14/09, chị V quay trở
lại làm việc thì nhận được thông báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật chị. Ngày
22/09, trong phiên họp có mặt chị V và đại diện BCHCĐ cơ sở, giám đốc công ty S cho rằng chị V đã
tự ý nghỉ việc từ ngày 25/08 đến hết ngày 13/09 là vi phạm nội quy lao động của công ty, vì vậy đã
ra quyết định sa thải đối với chị. Chị V khởi kiện ra TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:

1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định loại HĐLĐ giữa
các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp.

2. Việc công ty S sa thải chị V có đúng không? Vì sao?

3. TAND nào có thẩm quyền thu lý đơn khởi kiện của chị V.

4. Trong đơn khởi kiện, chị V nêu rõ không muốn quay trở lại công
ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau:

– Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm vi
toàn công ty;

– Bồi thường toàn bộ tiền lương và đóng BHXH, BHYT cho chị V
kể từ ngày sa thải đến ngày có quyết định của tòa án;

– Bồi thường 2 tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp
luật;

– Bồi thường tổn thất tinh thần 5 tr đồng;

– Bồi thường 5 tr đồng để chị V tìm công việc mới.

Các yêu cầu trên của chị có được tòa án chấp thuận hay không? Tại
sao?

Cảm ơn Luật sư!

Trả lời tư vấn: 

Xin chào bạn, cảm ơn bạn đã
tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến công ty V-Law. 
Trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về Hợp đồng thử việc và xác định loại
HĐLĐ

quy định:

“Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai
bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận
thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận.”

Theo quy định thì tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên
thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%  mức lương công việc đó. Như vậy mức lương mà chị V
được nhận trong thời gian thử việc thấp hơn mức mà pháp luật quy định định.

Sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, nếu việc làm thử không đạt
yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì 2 bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo
trước và không phải bồi thường.

Theo đó, khi hết thời gian thử việc mà công ty không ký kết hợp
đồng lao động với người lao động, người lao động cũng không được thông báo kết quả thử việc và vẫn
tiếp tục làm việc cho công ty, thì người lao động đương nhiên được làm việc chính thức, trường hợp
của bạn là đã được công ty nhận vào làm chính thức.

Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về trường
hợp vẫn tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc thì được làm việc chính thức sẽ tương
ứng với loại hợp đồng lao động nào và trong thời hạn bao lâu?

Do đó, phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết
trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại nào, dùng thông
tin này làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động được xác lập đương nhiên sau
thời gian thử việc.

Thứ hai, về việc Công ty S sa thải chị V

Theo một số quy định của BLLĐ 2012:

NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý
kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ  (khoản 2, Điều 111).

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những
trường hợp sau đây:

“NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng
bao gồm: Thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” (Khoản 3 Điều
126).

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau (khoản 1
Điều 123):

“a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở;

c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản.”

Như vậy, nghỉ hằng năm (nghỉ phép) là quyền của NLĐ, nhưng NSDLĐ có
quyền quyết định lịch nghỉ này. Trong trường hợp này, mặc dù chị V đã xin nghỉ nhưng công ty không
phê duyệt lịch nghỉ mà chị vẫn nghỉ nên có thể coi là trường hợp tự ý nghỉ việc.

Tuy nhiên, một trong căn cứ xem xét xử lý kỷ luật NLĐ là: Phải
chứng minh được lỗi của NLĐ. Do đó, Công ty chỉ có thể ra quyết định kỷ luật sa thải chị nếu chứng
minh được lỗi của chị V khi nghỉ việc quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng.

Trường hợp chị V xin nghỉ để về chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn
cuối và ở lại chịu tang khi bố mất. Giả thiết chị có xác nhận của bệnh viện về thời gian bố
của chị V phải nằm viện điều trị và khoảng thời gian này trùng với thời gian nghỉ thì trường hợp
của chị V được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng (không có lỗi), không thể bị kỷ luật.

Thứ ba, xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp

Bộ luật tố tụng dân sự 2015 có những quy định sau:

Điều 32 quy định những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền của
Tòa án:

“…a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc
tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”

Điều 35 quy định về Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

…

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật
này.

…”

Như vậy, thì Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm.

Thứ tư, Quyền lợi của NLĐ khi công ty sa thải trái pháp
luật

Tại Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ
luật lao động 2012 quy định:

“Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp
luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42
của Bộ luật Lao động”.

Theo đó, trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật thì
có những nghĩa vụ sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.”

Theo quy định thì công ty phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ
đã giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm
việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp NLĐ không muốn quay
lại làm việc thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này cùng
các khoản trên.

Đây là quy định cụ thể về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc bồi thường là trách nhiệm của NSDLĐ trong phạm vi quy
định của pháp luật, do đó, những yêu cầu bồi thường ngoài các khoản theo Điều 42 trên sẽ không
được Tòa án chấp thuận trừ trường hợp người sử dụng lao động đồng ý với yêu cầu bồi thường đó.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law về vấn đề bạn hỏi và
quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng
đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi – Số điện thoại liên
hệ: 1900.6198 để được hỗ trợ kịp thời.