Thủ tục cho người lao động thôi việc hợp pháp nhất

Việt Nam đang trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế, do đó quan hệ lao động luôn có vị trí rất quan trọng, việc thiếu hiểu biết về
các quyền lợi trong mối quan hệ lao động này sẽ gây ra những thiệt hại nhất định, đặc biệt là người
lao động. Trong quá trình hội nhập nhanh chóng thì quá trình tiếp nhận và đào thải người lao động
cũng diễn ra nhanh chóng, theo đó nếu người lao động bị cho thôi việc không đúng quy định của pháp
luật khiến cho thu nhập và cuộc sống của nhiều người lao động không được đảm bảo. Do đó, trong pháp
luật lao động quy định rất chi tiết về những trường hợp được phép cho người lao động nghỉ việc, qua
đó ràng buộc rất chặt về việc duy trì công việc cho người lao động nếu không có căn cứ cho thôi
việc.

Việc cho người lao động thôi việc
hợp pháp phải căn cứ vào những quy định của pháp luật, cụ thể được quy định tại Bộ luật lao động
2012.

Thứ nhất, về  các trường
hợp cho người lao động thôi việc khi hết thời hạn hợp đồng: Theo quy định, thời hạn hợp đồng lao
động do hai bên tự thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động và nó là một trong những nội dung cần
phải có của hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động  khi hết hạn là trường hợp khi giao
kết Hợp đồng lao động các bên đã thống nhất về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng. Khi hết hạn hợp đồng lao động, và các bên không mong muốn duy trì quan hệ lao động nữa thì
chấm chấm dứt hợp đồng. Nếu như người lao động đang là cán bộ
công đoàn kiêm nhiệm trong quá trình làm việc mà chưa hết nhiệm kỳ thì hợp đồng lao động vẫn được
duy trì. Nhưng nếu người lao động muốn chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng la động này vẫn được chấm dứt
hợp pháp.

Thứ
hai, Về trường hợp  người lao động thôi việc khi công việc trong hợp đồng lao động đã hoàn
tất.
Đối tượng công việc là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động do hai
bên thống nhất khi ký kết hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động khi đã hoàn thành công việc
theo hợp đồng là trường hợp các bên giao kết hợp đồng để thực hiện một công việc nhất định thì khi
công việc đã hoàn thành và các bên không có thỏa thuận nào khác thì hợp đồng lao động chấm dứt. Ở
trường hợp này sau khi hoàn thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì người
sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải có sự đồng ý của người lao động
do sự chấm dứt hợp đồng này đã được các bên thỏa thuận trước.

Thứ ba, Về trường hợp cho người lao
động thôi việc trong trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp mà hợp đồng
lao động vẫn có hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt hợp đồng lao
động.

Thứ
tư, Về trường hợp cho người lao động thôi việc khi người lao động đủ điều kiện hưởng lương
hưu.
Theo quy định của pháp luật nếu người lao động đảm bảo điều kiện về thời gian đóng bảo
hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi. Độ tuổi nghỉ hưu được pháp luật lao động quy định làm căn cứ để người lao động nghỉ
việc hưởng lương hưu hằng tháng phù hợp với sức khỏe lao động của người lao động Việt Nam. Khi đến
độ tuổi đó và người lao động đóng đủ số năm bảo hiểm xã hội thì họ có quyền được nghỉ việc được
hưởng các chế độ.

Thứ
năm, T
rong trường hợp người lao động không còn năng lực hành
vi dân sự, mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc bị kết án tù giam, tử hình theo bản án, quyết
định có hiệu lực.

Trong trường hợp người lao động bị
kết án tù giam, tử hình bị hạn chế một số quyền công dân theo các bản án theo quy định của cơ quan
có thẩm quyền, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự mặc dù chủ thể người lao động vẫn còn nhưng
không đủ năng lực hành vi dân sự để thực hiện các quan hệ lao động. Đối với các trường hợp người
lao động chết thì theo nguyên tắc có của giao dịch dân sự vô hiệu thì những quan hệ mà chết tham
gia sẽ chấm dứt. Để đảm bảo sự ổn định về mặt nhân sự cũng như quy trình hoạt động của người sử
dụng lao động thì những trường hợp này sẽ thuộc trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao
động.

Thứ sáu, Về việc cho người lao động
thôi việc hợp pháp khi họ bị xử lý kỷ luật sa thải.Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động
2012, hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải được áp dụng khi đáp ứng đủ 2 điều kiện: một là
hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy công ty, hai là hành vi vi phạm thuộc một trong
những trường hợp sau:

– Khi người lao động có hành vi
vi phạm pháp luật liên quan đến các tội theo quy định của luật lao động. Đối với những người lao
động có hành vi vi phạm pháp luật đồng thời lại làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến kỷ luật của doanh
nghiệp, làm ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến uy tín và môi trường của doanh
nghiệp là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người lao động.

– Khi người lao động tái hạm chưa được xóa kỷ luật khi bị hình thức kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương.
Như vậy, t

rong trường hợp nếu người lao động đã từng vi phạm kỉ luật và bị xử lí, tuy
nhiên lại tiếp tục lặp lại đúng hành vi vi phạm đó, thể hiện thái độ không tiếp thu, không biết hối
lỗi của người lao động thì doanh nghiệp có thể xử lý sa thải đối với người lao
động.

– Khi người lao
động nghỉ việc quá số ngày quy định không có lý do chính đáng, cụ thể trong 1 tháng nghỉ việc 5
ngày cộng dồn, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm.
Nếu như lý do nghỉ việc của không chính
đáng theo quy định của luật bao gồm: rơi vào các hoàn cảnh bất khả kháng như

thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong
nội quy , người sử dụng lao động có thể lấy lí do trên làm căn cứ sa thải người lao
động.

Ngoài các căn cứ để xử lý sa thải
đúng quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động cần phải tuân thủ theo nguyên tắc và trình
tự xử lý kỷ luật theo quy định của Bộ luật lao động.

Thứ bảy, người lao động thôi việc
hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 37 Bộ luật lao động 2012.

Theo quy định của pháp luật lao
động, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải
đáp ứng đồng thời hai điều kiện: một là, có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật; hai
là thực hiện thủ tục báo trước đúng quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng không xác định thời
hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động chỉ cần thực hiện thủ tục báo
trước.

Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
đúng quy định của pháp luật thì người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn phải có một trong các căn cứ theo quy định của pháp luật như: người lao động không được đảm bảo
những điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; n
gười lao động bị xâm phạm đến sức
khỏe, tâm lý như bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình của
người lao động có hoàn cảnh khó khăn khiến người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã ký kết ; người lao động được bầu làm nhiệm vụ ở cơ quan nhà nước; người lao động bị ốm đau
đã điều trị quá thời gian quy định; lao động nữ đang mang thai không thể đi làm theo chỉ định
của cơ sở khám chữa bệnh.

Về thời gian báo trước thì khi người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định thì phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp nghỉ việc khi người lao động không được
đảm bảo như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; người lao động
chứng minh được họ bị ngược đãi về sức khỏe, tâm lý; người lao động hoặc gia đình có lý do đặc biệt
về hoàn cảnh dẫn tới không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; người lao động bị ốm đau theo
quy định của pháp luật.

Người lao động phải tuân
thủ thời gian báo trước cho người sử dụng lao động tối thiểu trước nhất 30 ngày nếu ký kết theo hợp
đồng xác định thời hạn,  thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc khi hợp đồng áp dụng là hợp
đồng lao động làm một công việc nhất định, theo mùa vụ,
khi làm theo hợp đồng lao động vô thời hạn thì phải báo trước tối thiểu 45
ngày .

Thứ tám, về trường
hợp cho người lao động thôi việc hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật của người
sử dụng lao động.

Khác với trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng của người lao động, đối với cả hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động đều
phải chứng minh được việc chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Theo đó căn cứ tại Điều 38 Bộ luật lao
động 2012 người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau đây: khi người lao động bị ốm đau, tai nạn
quá thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục; khi người lao động thường xuyên
không hoàn thành công việc theo sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
khi thuộc vào
trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật,
mà người sử dụng lao động đã  khắc phục nhưng không hiệu quả và buộc phải cắt giảm nhân
sự.

Để đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật với người lao động thì người sử dụng lao động phải chấp hành
thời gian báo trước cho người lao động. Thông báo trước ít nhất 45 ngày đối với người lao động
làm việc theo hợp đồng lao động vô thời hạn. Đ
ối với người lao động làm
việc theo hợp đồng lao động có thời hạn nhất định phải báo trước 30 ngày làm việc. Thông báo trước
tối thiểu 3 ngày làm việc

đối với
người làm việc theo hơp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc.

Như vậy khi muốn cho người lao động
thôi việc hợp pháp theo ý chí đơn phương của người sử dung lao động luôn phải đáp ứng hai điều kiện
về lý do đơn phương và thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Dịch vụ pháp lý của Luật Dương
Gia:

– Tư vấn pháp luật lao động trực
tuyến miễn phí qua tổng đài 1900.6198

– Tư vấn tranh chấp lao
động

– Tư vấn về các trường hợp tạm hoãn
hợp đồng lao động

– Tư vấn quyền lợi khi tạm hoãn hợp
đồng lao động

– Tư vấn các lưu ý khi ký kết hợp
đồng lao động.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.