Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động, phân biệt sa thái với chấm dứt hợp đồng, cơ sở pháp lí, hậu quả pháp lý, Về trình tự, thủ tục áp dụng

0
3412

Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều là hình thức để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Là hai hình thức khác biệt nhau nhưng khi người sử dụng lao động áp dụng buộc người lao động nghỉ việc thì hay có sự nhầm lẫn. Chính vì vậy, trong bài viết này chúng tôi sẽ đưa ra các tiêu chí cơ bản để phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật gia Hồ Thị Ngọc Ánh – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Cơ sở pháp lý

Sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019.

Về căn cứ phát sinh

Sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật này nếu người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Còn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền mà pháp luật dành cho người sử dụng lao động, được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Về trình tự, thủ tục áp dụng

Do sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật, chính vì vậy, việc áp dụng hình thức này phải tuân theo trình tự nhất định. Khi xảy ra hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, thành phần tham gia bao gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Trước khi tiến hành cuộc họp ít nhất 05 ngày thì người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản đến các đối tượng trên. Cuộc họp chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham gia hoặc đã được thông báo 03 lần mà một trong số họ vẫn vắng mặt. Biên bản cuộc họp được lập thành biên bản và có đủ chữ ký các bên. Quyết định sa thải sẽ được soạn thảo và gửi cho người lao động.

Đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì thủ tục đơn giản hơn rất nhiều. Người sử dụng lao động chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật này. Cụ thể là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Hậu quả pháp lý

Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao dộng phải nghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng các điều kiện.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, Email: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây