trái pháp luật? Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi có thắc mắc mong được các luật sư giúp đỡ. Tôi mới nghỉ việc ở Công ty
cũ sau 4 năm làm việc
(hợp đồng lao động 1 năm
và 1 hợp đồng 3 năm), lý do Công ty không ký tiếp hợp đồng lao động là do “nhu cầu
về sản xuất và kinh doanh”, tôi làm ở phòng Kế toán. Tuy nhiên, hôm nay khi đến công ty cũ để
lấy sổ bảo hiểm tôi thấy rằng Phòng kế toán đã tuyển thêm người mới. Nếu tôi nhớ không nhầm thì nếu
công ty đưa ra lý do “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh ” mà không ký tiếp hợp đồng lao động với
người lao động nữa thì trong 6 tháng tiếp sau đó sẽ không được tuyển người mới vào vị trí tương tự.
Tôi không biết bạn mới được tuyển vào làm vị trí gì, nhưng làm trong phòng kế toán và vị trí của
tôi đã được làm thay bởi 1 người khác cùng phòng. Hiện tôi không nhớ ra điều luật nào quy định là
sau 6 tháng mới được tuyển dụng tiếp. Nên tôi muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp và nếu trong trường
hợp đúng là có luật đó thì tôi có thể khởi kiện Công ty được hay không?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực
tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
Nội dung tư vấn:
Căn cứ Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động
2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lý do kinh tế như sau:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh
hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể
giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định thay
đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế như sau:
– Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều
44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao
động;
+ Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản
phẩm;
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị
sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động.
– Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật
Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh
tế;
+ Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu
nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Như bạn trình bày, công ty bạn đưa ra lý do để chấm
dứt hợp đồng lao động là do
“nhu cầu về sản xuất và kinh
doanh”,
đây là
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ.
Hiện nay không có quy định về
việc sau 6 tháng chấm dứt hợp đồng lao động mới được tuyển dụng tiếp, do đó nếu bạn có
căn cứ chứng minh công ty bạn chấm dứt hợp đồng lao động không phải vì lý do thay đổi cơ cấu công
nghệ hay vì lý do kinh tế thì công ty bạn chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật bởi vi phạm
quy định tại Điều 3
8
như
sau:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12
tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người
lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
1900.6198
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau
thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người
sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Nếu hết thời hạn hợp đồng lao động thì
hai bên phải thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, khi hết hạn hợp đồng lao động người sử
dụng lao động phải thông báo cho người lao động trước ít nhất 15 ngày.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật với người lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm theo quy
định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm
việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận
lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao
kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày không báo trước.”
Để đảm bảo quyền lợi cho bạn, bạn nên làm đơn tường trình gửi tới Phòng lao
động thương binh xã hội cấp huyện nơi công ty bạn có trụ sở hoặc khởi kiện tới Tòa án nhân dân cấp
huyện nơi công ty bạn có trụ sở để yêu cầu giải quyết.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
