Tư vấn trường hợp người sử dụng chấm dứt hợp đồng với người lao động đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Nội dung tư vấn như sau
Nội dung câu hỏi:
Xin chào luật sư, Em có một số
khúc mắc liên quan tới việc sa thải của nhân viên, em đang làm việc cho một chi nhánh của
Hàn quốc. 3 tháng gần đây đều đạt doanh số của công ty đề ra. Hiện em đang mang thai 3 tháng, 1
nhân viên cũng đang nuôi con nhỏ 3 tháng tuổi. Nhưng công ty em đang muốn đóng cửa chi nhánh vì lý
do kinh doanh lỗ. Công ty yêu cầu bồi thường cho mỗi nhân viên 1 tháng lương và thông báo đóng cửa
chi nhánh trước 1 tuần và yêu cầu nhân viên tự viết đơn xin nghỉ hoặc công ty sẽ chuyển công tác
cho nhân viên nào không viết đơn nghỉ. Như vậy có đúng luật không ạ? Em và nhân viên đang nuôi con
nhỏ có được yêu cầu bồi thường thêm không ạ? Hợp đồng của em tới ngày 22/07/2018 hết
hạn ạ. Em xin chân thành cảm ơn.
Trả lời:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi yêu cầu cần
tư vấn tới công ty Luật Việt, với thắc mắc của bạn chúng tôi giải đáp như sau:
Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 có quy định về bảo vệ thai sản
đối với lao động nữ như sau:
“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động.”
Như vậy, căn cứ theo quy định này thì trong giai đoạn lao động nữ
đang mang thai, nuôi con nhở dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được quyền sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động với lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con
nhỏ. Tuy nhiên, đối với các lý do khác người sử dụng lao động vẫn có thể được chấm dứt hợp đồng với
người lao độn nữ nếu có căn cứ.
Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn đang có ý định đóng cửa chi
nhánh dẫn đến mất việc làm của bạn và một số người lao động, công ty bạn có thể đang chấm dứt hợp
đồng theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012.
Điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng
lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định
tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015 quy định về thay đổi cơ cấu, công
nghệ và lý do kinh tế như sau:
“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật
Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;”
Căn cứ theo quy định nêu trên, nếu công ty bạn đưa ra quyết định
chấm dứt hoạt động, quyết định thay đổi cơ cấu, sát nhập phòng ban,…. và đã thông báo tới Sở lao
động thương binh và xã hội tỉnh về phương án sử dụng lao động thì công ty bạn hoàn toàn có quyền
chấm dứt hợp đồng với người lao động trong đó có cả lao động nữ mang thai và đang nuôi con nhỏ vì
lý do chấm dứt hợp đồng ở đây không thuộc trường hợp quy định tại Điều 155 BLLĐ 2012 đã nêu
trên.
Theo thông tin bạn cung cấp công ty bạn đang có ý định đóng cửa chi
nhánh do kinh doanh không hiệu quả, việc đóng cửa kinh doanh dẫn đến không còn công việc cho những
người lao động làm việc tại chi nhánh nữa, đây có thể được đưa vào trường hợp thay đổi cơ cấu tổ
chức, tổ chức lại lao động để chấm dứt hợp đồng với người lao động. Nếu công ty bạn chấm dứt hợp
đồng vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức lao động thì công ty bạn sẽ thực hiện các nghĩa vụ được quy
định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012 bao gồm cả trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho
những lao động đã làm việc cho mình từ đủ 12 tháng trở lên (Điều 49 Bộ luật lao động
2012).
Đối với trường hợp nếu chấm dứt hợp đồng vì lý do thay đổi cơ cấu,
công nghệ này thì công ty bạn không có nghĩa vụ phải bồi thường vì vấn đề bồi thường chỉ đặt ra khi
công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Do đó,
yêu cầu bồi thường của bạn đối với trường hợp này là không phù hợp, phần bồi thường mà công ty đề
nghị đối với trường hợp của bạn chính là khoản trợ cấp mà công ty hỗ trợ thêm cho người lao động
khi người lao động chấm dứt hợp đồng.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Việt về vấn đề bạn hỏi và
quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi
đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng
tôi –
Số điện thoại liên
hệ:
1900.6198
để được hỗ trợ kịp thời.
