Chấm dứt hợp đồng lao động có phải đền bù chi phí đào tạo không?

Quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người
sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề.

Tóm tắt câu hỏi:

Tôi làm ở bệnh viện B, sau 3 năm tôi được cơ quan và sở y tế cho đi
học liên thông lên đại học mà không kí cam kết gì cả. Chi phí do Sở y tế lo, sau khi ra
trường tôi về phục vụ được 2 năm. Do hoàn cảnh khó khăn nên tôi muốn xin nghỉ, vậy tôi
có phải đền bù không, mức đền bù là bao nhiêu, tổng chi phí đào tạo của tôi là
khoảng 90tr. Tôi mong luật sư tư vấn dùm ạ.Tôi xin chân thành cảm ơn.?

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực
tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, V-Law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

1. Cơ sở pháp
lý:

2. Nội dung tư
vấn:

Theo Điều 37 Bộ luật lao động 2012
quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao
động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất
03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều
này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này”.

Theo như thông tin anh cho biết: sau khi ra trường, anh về phục vụ được
2 năm. Do hoàn cảnh khó khăn nên anh muốn xin nghỉ, trong trường hợp này để xác định anh có
phải đền bù chi phí đào tạo hay không? Và mức đền bù là bao nhiêu? Ta cần xem xét 2 trường hợp sau
đây:

Trường hợp 1: Chấm dứt hợp đồng lao động đúng
luật

Theo điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: ” Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó
khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động“.

Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về đơn phương
chấm dứt hợp động lao động của người lao động như sau:

” Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động

…2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại
Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ
hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh
hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động“.

Như vậy, trong trường hợp này, nếu như anh đưa ra lý do vì hoàn cảnh gia
đình khó khăn mà không thể tiếp thực hiện công việc mà lý do đó thuộc một trong các trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việc anh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
được coi là đúng luật.

Và khi cơ quan và Sở y tế cho đi học liên thông lên đại học mà không kí
cam kết nên trong trường hợp này anh không phải bồi thường chi phí đào tạo.

Trường hợp 2: Chấm dứt hợp đồng lao động trái
luật

Nếu như trong trường hợp anh đưa ra lí do vì hoàn cảnh gia đình khó khăn,
anh không thể tiếp tục thực hiện công việc mà lí do đó không thuộc một trong các trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (như trên) thì trong trường hợp này, anh
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là trái luật.

Theo quy định tại Điều 43 Bộ Luật Lao động 2012 về nghĩa vụ của
người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như sau:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng
lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ luật này“.

Tại Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định về hợp đồng đào tạo
nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề như sau:

“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao
động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ
kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao
động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01
bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau
đây:

>>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng
đài: 1900.6198

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao
động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí
trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí
khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học
trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào
tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước
ngoài”.

Như vậy, nếu trong trường hợp anh đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái
luật thì anh phải hoàn trả lại toàn bộ chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật
lao động 2012.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!

Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.