Nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng yêu cầu người lao động ký cam kết không mang thai hoặc sinh con trong những năm đầu làm việc. Liệu yêu cầu này có trái quy định pháp luật?
– Có được yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai?
Lao động nữ khi mang thai sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp thường yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.
Tuy nhiên, việc này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11: Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản: Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.
Theo đó, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con.
Như vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Vì vậy, dù người lao động có đồng ý ký vào bản cam kết không mang thai khi làm việc thì văn bản này cũng không có giá trị pháp lý.
– Vi phạm cam kết không mang thai, công ty có được đuổi việc?
Như phân tích trên, do bản cam kết này không có giá trị pháp lý nên trong quá trình làm việc, người lao động vẫn có quyền lựa chọn thời điểm mang thai của mình dù trước đó đã ký cam kết.
Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả pháp luật lao động.
Bộ luật Lao động đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai. Tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.
Trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai do vi phạm khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012.
Nếu cố tình thực hiện hành vi nói trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (căn cứ điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP).
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do mang thai theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động.
Theo quy định tại Điều 154 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
Vì vậy, mặc dù pháp luật không quy định về ký cam kết với người lao động nhưng liên quan đến lợi ích của phụ nữ người sử dụng nên tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
Tuy nhiên, dù không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.
- Các bước thực hiện khi xử lý kỷ luật sa thải nhân viên
- Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên dành cho doanh nghiệp
– Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
