Tóm tắt câu hỏi:
Chào luật sư: Cho em xin hỏi, em là bên BCH Công Đoàn cơ sở, 1. Công nhân nếu vi phạm nội quy công ty mà cấp trên bắt được, ghi giấy xử phạt mà không chịu ký tên, thì phải làm sao? 2. NLĐ 1 năm bị khiển trách văn bản 3 lần có được xử lý khai trừ hay không? 3. NSDLD được quyền điều động NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng không? Ví dụ đang làm bốc xếp -> làm tạp vụ. 4. Công nhân đem đồ ăn, nước uống vào xưởng làm việc, nhưng công ty thông báo cấm đem vào (nước bao gồm nước ngọt đóng chai các loại, chỉ được đổ vào ca, ly uống nước thì mới được đem), vậy có phạm luật không? 5. Khách hàng có được phép lục đồ cá nhân của công nhân hay không? Mong luật sư giải đáp giùm em. Em xin cảm ơn ạ.
Luật sư tư vấn:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến V-law vấn đề của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Thứ nhất, về việc công nhân vi phạm nội quy công ty mà cấp trên bắt được không chịu ký tên vào giấy xử phạt.
Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012 quy định có các hình thức xử lí kỉ luật sau:
– Khiển trách.
– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
– Sa thải.
Ngoài ra, Khoản 2 Điều 148 Bộ luật lao động 2012 cũng quy định cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, dù người lao động có vi phạm nội quy, công ty bạn cũng chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đó theo các hình thức được quy đinh trong luật, không được sử dụng hình thức phạt tiền. Do đó nếu công ty anh yêu cầu công nhân kí vào giấy phạt tiền sẽ vi phạm pháp luật.
Theo điểm d Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 quy định việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Theo Khoản 3 Điều 30 NĐ 05/2015/NĐ-CP quy định: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do”.
Như vậy để tiến hành xử lí kỉ luật lao động bên công ty anh cần tiến hành cuộc họp xử lí kỉ luật lao động với sự tham gia của người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Biên bản cuộc họp phải có đầy đủ chữ kí của các thành phần tham dự cuộc họp, một trong các thành phần tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lí do. Trường hợp công nhân vi phạm nội quy mà không ký vào biên bản cuộc họp xử lí kỉ luật lao động thì bên công ty anh vẫn có thể lập biên bản, ghi rõ lí do công nhân vi phạm nội quy không kí và xử lí kỉ luật lao động đó. Cho dù chữ ký của người lao động là chữ ký bắt buộc và chứng minh sự có mặt của người lao động tuy nhiên cho dù không có chữ kí vẫn có thể chứng minh sự có mặt của người lao động bằng sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp.
Do đó, nếu công nhân vi phạm nội quy không kí biên bản xử lí kỉ luật thì công ty anh vẫn có thể xử lí kỉ luật người đó.
Thứ hai, về việc người lao động 1 năm bị khiển trách văn bản 3 lần có được xử lý khai trừ
Theo Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.
Do người lao động 1 năm bị khiển trách văn bản 3 lần không thuộc các trường hợp được áp dụng hình thức kỉ luật sa thải nên người sử dụng lao động không được phép sa thải họ, trừ khi hành vi vi phạm của người lao động là các hành vi thuộc Khoản 1 và Khoản 3 Điều 136 Bộ luật lao động 2012 như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc tự ý bỏ việc quá thời hạn luật định.
Thứ ba, về quyền của người sử dụng lao động được điều động người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
Theo Khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động gồm có:
“Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.
Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được quyền điều động người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong các trường hợp theo pháp luật quy định trong thời hạn nhất định. Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ là tạm thời đồng thời phải đáp ứng các điều kiện: báo trước, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời, bố trí công việc phù hợp,điều kiện về trả lương.
Thứ tư, về việc công nhân đem đồ ăn, nước uống vào xưởng làm việc, nhưng công ty thông báo cấm đem vào
Nếu công ty có quy định nội dung cấm đem đồ ăn, nước uống vào xưởng làm việc vào nội quy lao động bằng văn bản mà công nhân vẫn cố tình mang vào thì công nhân đó đã vi phạm kỉ luật lao động và công ty có thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012.
Trong trường hợp công ty không quy định nội dung này trong nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động sẽ không thể xử lí kỉ luật người lao động theo Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động.
Trừ trường hợp công ty anh chỉ sử dụng dưới 10 lao động thì công ty anh sẽ không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản theo Khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động 2012. Việc công ty anh thông báo cấm công nhân đem đồ ăn thức uống vào xưởng làm việc sẽ được coi là có nội quy lao động bằng lời nói, và công nhân vi phạm sẽ bị xử lí kỉ luật.
Thứ năm, về việc khách hàng có được phép lục đồ cá nhân của công nhân
Theo điều 38 Bộ luật dân sự 2015 quy định, cá nhân có quyền về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân như sau: Đời sống riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình là bất khả xâm phạm và được pháp luật bảo vệ. Việc thu thập, lưu giữ, sử dụng, công khai thông tin liên quan đến đời sống riêng tư, bí mật cá nhân phải được người đó đồng ý.
Có thể thấy, đời sống riêng tư và bí mật cá nhân là bất khả xâm phạm và được pháp luật bảo vệ. Khách hàng không được phép lục đồ cá nhân của công nhân khi chưa có sự đồng ý của người công nhân đó bởi vì như vậy là đã xâm phạm quyền về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân nói riêng và quyền nhân thân của cá nhân nói chung.
Lưu ý: Tại thời điểm tìm hiểu có thể văn bản áp dụng đã hết hiệu lực, bạn tham khảo thêm quy định liên quan hoặc gọi: 1900.6198 để được luật sư giải đáp, hỗ trợ nhanh nhất.
