Kỷ luật là sức mạnh của lao động, là cơ sở để người lao động cố gắng, nỗ lực trong quá trình lao động tạo năng suất công việc cao. Kỷ luật cũng là hình thức xử lý sai phạm của người lao động.
– Kỷ luật lao động là gì?
Căn cứ theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý khác nhau.
– Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 125 Bộ Luật Lao động năm 2012, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
Khiển trách
Đây là hình thức nhẹ nhất đối với người lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức
Đây là hai hình thức kỷ luật riêng biệt, người sử dụng lao động được lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.
Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm.
Sa thải
Đây là hình thức xử lý nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Hình thức xử lý sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
(ii) Người lao động bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý mà chưa được xóa kỷ luật.
(iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
– Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, Việc xử lý kỷ luật lao động được thực hiện theo những nguyên tắc như sau:
(i) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
(ii) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
(iii) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
(iv) Việc xử lý phải được lập thành biên bản.
(v) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
(vi) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
(vii) Không được xử lý đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
(ix) Không xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
– Khuyến nghị của công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 19006198, E-mail: info@everest.net.vn.
