Người lao động bị sa thải có phải bồi thường cho người sử dụng lao động không?

Dear Anh/Chị, Em nhờ anh chị tư vấn rõ dùm em thêm trường hợp nghỉ 5 ngày k có lý do chính đáng bị
công ty sa thải.  Bạn
này nghỉ 5 ngày/tháng không có lý do chứng từ chứng minh theo Khoản 3 Điều 126 như
vậy phải bồi thường cho công ty 13 ngày công theo luật nhưng em thấy câu kết luận cuối cùng thì bạn
này vẫn k bồi thường cho công ty. Nếu như vậy thì:

1. Khi NLĐ đã ký HHĐXĐ thời hạn và Không XĐTH  bị sa thải
do nghỉ 5 ngày không phép cộng dồn trong tháng sẽ không bị bồi thường tiền lương cho NSDLĐ phải
không ạ?

2. Khi NLĐ đã ký HHĐXĐ thời hạn và Không XĐTH  nghỉ việc
mà viết đơn nghỉ mà nghỉ vi phạm thời hạn báo trước sẽ bị bồi thường tiền lương cho NSDLĐ phải
không ạ? em mong nhận được sự tư vấn của các anh chị sớm nhất.

Trả lời câu hỏi:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi
yêu cầu tư vấn đến V-Law, chúng tôi tư vấn về vấn đề của bạn như sau:

Thứ nhất, khi người lao động ký hợp đồng lao động xác định
thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn mà bị sa thải thì có phải bồi thường cho người sử
dụng lao động không?

Căn cứ Điều 43 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật, Bộ luật lao động năm 2012:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người
sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Như vậy, chỉ trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật tức là tự ý không thực hiện hợp đồng lao động nữa và vi phạm Điều 37 của Bộ
luật lao động năm 2012, Điều 37 quy định như sau:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao
động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc
được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn;
ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều
này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời
hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ
luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, chỉ khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn mà không thuộc các trường hợp tại Khoản 1, Điều 37 mà tự ý nghỉ viêc và không tiếp
tục thực hiện hợp đồng nữa hoặc  nếu làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mặc dù có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng vi phạm nghĩa vụ về thời hạn báo trước cho người sử dụng
lao động và người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3, Điều 37 thì cũng coi như là đã chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật và có nghĩa vụ phải bồi thường theo quy định tại Điều 43 nêu trên, trường
hợp người lao động bị sa thải do nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính
đáng thì không phải bồi thường vì không thuộc trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật theo Điều 37.

Thứ hai, nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn và không xác định thời hạn mà viết đơn xin nghỉ và vi phạm về thời hạn
báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động không ?

Nếu viết đơn xin nghỉ và nghỉ luôn tại thời điểm đó hoặc nghỉ sau
đó nhưng không đáp ứng về thời hạn báo trước với người sử dụng lao động thì phải bồi thường một
khoản tiền tương ứng với số tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước cho
người sử dụng lao động theo Khoản 2, Điều 43 trừ trường hợp quy định tại Điều 156, Quyền đơn phương
chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai của bộ luật lao động năm 2012:

“Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động
nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định.”

Trường hợp này, người lao động vẫn phải báo trước phụ thuộc vào
thời hạn do cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law về vấn đề bạn hỏi và
quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng
đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi – Số điện thoại liên
hệ: 1900.6198 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.