Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công

Để thấy được mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công,
ta phải tìm hiểu một số khía cạnh của từng khái niệm này.

Thứ nhất, về thỏa ước lao động tập
thể.

Thỏa ước lao động tập thể được ghi nhận tại nhiều
nước trên thế giới trong đó có cả Việt Nam. Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể cũng được chính
thức ghi nhận trong các văn bản pháp luật. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể thay đổi theo từng
giai đoạn phát triển của đất nước. Hiện nay, khái niệm thỏa ước lao động tập thể được ghi nhận tại
Điều 73, BLLĐ 2012. Theo đó “thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương
lượng tập thể”.

Khái
niệm này không những chỉ ra được các bên của thỏa ước mà còn nêu rõ nội dung, hình thức của thỏa
ước lao động tập thể. Đây cũng là những nội dung cơ bản trong khái niệm về thỏa ước mà các công ước
quốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia đều ghi nhận. Thỏa ước tập thể có ưu điểm là
rất uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội bởi nó có bản chất pháp lý song hợp. Sự song
hợp này được thể hiện ở việc thỏa ước tập thể vừa mang tính chất hợp đồng vừa mang tính chất quy
phạm.

Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở
sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: tập thể lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) nên
đương nhiên phải mang tính chất của khế ước. Đó là tính hợp đồng. Yếu tố hợp đồng này được thể hiện
rất rõ trong việc tạo lập thỏa ước. Không thể có thỏa ước nếu không có sự hiệp ý của hai bản kết
ước. Sự tương thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, không có gì có thể thay
thế được.

Nếu
tập thể lao động hoặc NSDLĐ thấy rằng cần phải có thỏa ước tập thể để rang buộc trách nhiệm đối với
phía bên kia thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu ký kết thỏa ước và cùng nhau ngồi vào bàn đàm
phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều được quyền đưa ra ý kiến của mình và
các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau. Thỏa ước tập thể sẽ được ký kết nếu các bên thống nhất
được với nhau nội dung của thỏa ước và đa số những người lao động trong doanh nghiệp cũng tán thành
với nội dung của thỏa ước.

Như
vậy, thỏa ước tập thể là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ dưới hình
thức văn bản. Đây đồng thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của thỏa ước lao động tập
thể.

Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể. Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương
lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cung là
điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Tính chất này được hình
thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa
ước là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn
vị. Vì vậy nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản
thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền
lương, thời gian làm việc…

Tóm
lại, trong thỏa ước lao động tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố thỏa thuận và bắt buộc.
Chính sự kết hợp của hai yếu tố này đã làm nên bản chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể. Vấn
đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh như thế nào để hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng. Tuy nhiên,
cũng cần phải thấy rằng bản chất của quan hệ lao động là quan hệ thỏa thuận.

Thỏa
ước lao động tập thể có một số vai trò nổi bật sau:

Thỏa
ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên.

Thỏa
ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao
động.

Thỏa
ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động.

Thỏa
ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động.

Như
vậy, thỏa ước lao động tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và
dê thích ứng với thực tại xã hội. Vì vậy mà thỏa ước lao động tập thể rất được thịnh hành ở các
nước công nghiệp, đặc biệt là ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.

Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể.

Tranh
chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở nước ta trong khoảng gần ba chục năm trở
lại đây. Tranh chấp lao động được đề cập trong các văn bản pháp luật, đặc biệt là trong BLLĐ năm
1994 của nước ta.

Tranh
chấp lao động là một cụm từ, trong đó tranh chấp được hiểu là sự tranh giành. Sự tranh giành đó cho
người ta cảm nhận về một số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện nó ra bên
ngoài. Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá thể trở lên. Tranh chấp lao động không
chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt
động chức năng của người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan
đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các
bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học
nghề, quan hệ đại diện lao động,…tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm
người lao động NSDLĐ. Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao
trùm bởi lẽ, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá phức
tạp.

Tranh
chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập
thể được chia ra làm hai loại, quy định tại khoản 8 và 9 Điều 3 BLLĐ 2012:

“8. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng
lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp
khác.

          9.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động
yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương
lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Thứ ba, đình công.

BLLĐ
2012 đưa ra định nghĩa về đình công tại Điều 209:

“Đình công là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức nhằm đạt được yêu cầu trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động”.

Bản
chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động, tồn tại khách quan trong nền
kinh tế thị trường, trong một phạm vi nhất định có thể trở thành quyền của người lao động, được
pháp luật thừa nhận.

Các
dấu hiệu cơ bản của đình công:

Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều người lao động. Đây là dấu hiệu
cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự
ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc,
không xin phép, trong khi biết trước là NSDLĐ không đồng ý. Trong ý thức của những người ngừng việc
và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn. Tuy chỉ là tạm
thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn
toàn.

Đình công phải có sự tự nguyện của người lao động. Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người
lao động, kể cả người lãnh đạo tham gia đình công, thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý
quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải quyết khác cho vấn đề
đang phải đối mặt. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng
việc.

Đình công luôn có tính tập thể. Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình
công bao giờ cũng là hành vi mang tính tập thể. Điều đó có nghĩa là ý chí của cá nhân và tập thể
phải có sự trùng hợp thì người lao động mới có thể sử dụng, thực hiện quyền đình công của mình.
Tính tập thể không  chỉ là điều kiện đảm bảo thắng lợi cho đình công, đảm bảo tính hợp pháp
cho sự ngừng việc của mỗi người lao động mà còn làm cho sự ngừng việc đó là đình công chứ không
phải là dấu hiệu của hiện tượng khác.

Đình công luôn luôn có tính tổ chức. Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có
chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những người lao
động ngừng việc.

Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực
hiện quan tâm. Thông thường, đó là các quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người
đình công, trong phạm vi của quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ. Những yêu sách
của tập thể lao động cũng có thể không nằm trong phạm vi của quan hệ lao động cụ thể, xét theo
nghĩa hẹp nhưng liên quan đến quan hệ lao động hoặc người lao động được quan tâm.

Từ những khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và
đình công, ta có thấy thế chúng có mối quan hệ chặt chẽ, gắn bó với nhau. Cụ
thể:

Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp
lao động.  Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa người lao
động và NSDLĐ. Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có những bất
đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh chấp. Tranh chấp lao động bao gồm hai
loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động. Ta xét về tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Đó có thể là tranh chấp về việc
các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước hoặc cũng có thể là những tranh
chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh
chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh
chấp này.

Thứ hai, đình công và tranh chấp lao động tập thể. Trên thực tế, đình công thường phát
sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi đó, nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp
lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động
tập thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể
lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu sách. Do vậy, có
thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Từ
quy định về thời điểm sử dụng quyền đình công như vậy mà có quan điểm cho rằng đình công là một
trong các biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả khi NSDLĐ vì áp
lực của đình công mà chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động thì đình công cũng không phải là biện
pháp giải quyết tranh chấp. Nó chỉ tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao
động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Các bên tranh chấp thường phải sử dụng
biện pháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình. Ở khía cạnh này, có thể hiểu
đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ trong cuộc đấu tranh kinh tế với
NSDLĐ.

1900.6190

Ngược
lại, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Vì vậy mà nhiều
quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể. Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình
công thì cách hữu hiệu nhất là phải giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể,
hoặc phải thực hiện các biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động (ký kết thỏa ước lao
động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dân chủ…), tránh nguy cơ
phát sinh tranh chấp. Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thì những cuộc đình công phát
sinh từ đó sẽ không còn lý do tồn tại.

Tuy
nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không  được giải quyết cũng đều phát sinh
đình công. Ngược lại, cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.
Vì vậy, đây là hai hiện tượng có nhiều mối liên hệ nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất
định trong quá trình tồn tại. Luật pháp cũng đã có những cơ chế cần thiết để điều chỉnh phù hợp với
bản chất của từng hiện tượng này.

Tóm lại, thỏa ước tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công có
mối quan hệ gắn bó với nhau: tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh từ vi phạm với thỏa ước
lao động tập thể cũng như đình công có thể phát sinh từ các tranh chấp lao động tập
thể.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!

Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi: