Đơn phương chấm dứt lao động của người sử dụng lao động

0
1389

Pháp luật lao động có quy định trong một số trường hợp cho phép người sử dụng lao động được phép tự mình chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên người lao động.

Tuy nhiên, các trường hợp mà người lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường là những trường hợp do lỗi của phía người lao động hoặc do người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Căn cứ pháp lý:

(i) Điều 38-49 Bộ luật lao động 2012;

(ii) Nghị định số 148/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau:(i) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. (ii) người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; (iii) do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. (iv) người lao động không có mặt tại nơi làm việc tong vòng 15 ngày sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động phải thông báo: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong những lúc bị động về sức khỏe cũng như hoàn cảnh khách quan không thể tiếp tục đi làm trong một khoảng thời gian nhất định, luật quy định những trường hợp sau, người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (i) người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; (ii) người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; (iii) lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, (iv) người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Hệ quả pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động

Khi người sử dụng lao động muốn hủy bỏ hợp đồng lao động với người lao động mà không được sự đồng ý của người lao động, không thuộc một trong các trường hợp quy định về quyền của người sử dụng lao độnng được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì:

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh.

Trường hợp người lao động đồng ý tiếp tục công việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội và tiền bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc (sau đây gọi tắt là tiền lương và tiền bảo hiểm) cùng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu công việc hoặc vị trí được giao kết trong hợp đồng lao động đã không còn, người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường tiền lương và tiền bảo hiểm cho người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải thương lượng với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc, ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm và trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo đúng quy định.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được sự đồng ý của người lao động (bắt buộc), người sử dụng lao động sẽ bồi thường số tiền tương tự như trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc nêu trên.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động bị vi phạm.

Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người lao động khoản tiền lương tương ứng với những ngày không được báo trước.

Luật sư có thể cung cấp những dịch vụ pháp lý về lao động nào?

(i) Hợp đồng lao động: Tư vấn các vấn đề pháp lý đối với Hợp đồng lao động và các hợp đồng liên quan khác. Soạn thảo hợp đồng lao động nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của các bên;
(ii) Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể: Tư vấn, xây dựng, đưa ra giải pháp và soạn thảo, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động phù hợp với hoạt động kinh doanh, mô hình sản xuất của doanh nghiệp;
(iii) Xử lý kỉ luật: Tư vấn về điều kiện, quy trình xử lý kỷ luật người lao động, đánh giá tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động, về tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, mất việc, thất nghiệp và các trợ cấp có liên quan khác, đại diện cho doanh nghiệp đám phán các vấn đề về thủ tục xử lý kỉ luật;
(iv) Giải quyết tranh chấp lao động: Hỗ trợ khách hàng giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của khách hàng, đại diện khách hàng tham gia giải quyết tranh chấp tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đại diện cho doanh nghiệp/người lao động tham gia tố tụng giải quyết tranh chấp lao động;
(v) Công đoàn: Tư vấn và hỗ trợ khách hàng giải quyết các vấn đề pháp lý đối với quy chế và quá trình hoạt động của công đoàn, cập nhật các văn bản pháp luật và các chính sách mới liên quan đến chính sách, kinh phí công đoàn…;
(vi) Bảo hiểm xã hội: Tư vấn, rà soát, đăng kí, kê khai và đưa ra các giải pháp về các vấn đề pháp lý đối với các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động trong công tác bảo hiểm. Soạn thảo, hoàn thiện và đăng kí thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp;
(vii) Tuyển dụng, đào tạo, học nghề: Tư vấn, rà soát và đưa ra các giải pháp về các vấn đề pháp lý đối với quy trình tuyển dụng nhân sự, đào tạo, học nghề; cập nhật các văn bản pháp luật và các chính sách mới liên quan dạy nghề, học nghề;
(viii) Hoàn thiện và cung cấp các biểu mẫu: Các hợp đồng và các quyết định ban hành,…

 

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây