Để tránh việc người lao động dễ dàng nghỉ việc, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu ký cam kết làm việc trong khoảng thời gian 5 năm, 10 năm,…, nếu nghỉ trước thời hạn sẽ phải bồi thường một khoản tiền. Vậy cam kết này có vi phạm pháp luật không?
Được yêu cầu cam kết thời gian làm việc nếu ký hợp đồng đào tạo nghề
Để nâng cao tay nghề cho người lao động, người sử dụng lao động có thể cử người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài trên cơ sở kinh phí do người sử dụng lao động chi trả.
Khi đó, các bên sẽ tiến hành ký hợp đồng đào tạo nghề. Theo khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng đào tạo nghề phải đảm bảo các nội dung chủ yếu sau:
(i) Nghề đào tạo;
(ii) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
(iii) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
(iv) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
(v) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
(vi) Trách nhiệm của người lao động.
Có thể thấy, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả cho phí đào tạo là những nội dung bắt buộc của hợp đồng đào tạo nghề. Do đó, người sử dụng lao động khi cử người lao động đi đào tạo nghề hoàn toàn có quyền yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn sau khi được đào tạo.
Trong trường hợp này, nếu người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo nghề.
Không đào tạo nghề, có được yêu cầu cam kết làm việc dài hạn?
Nếu không có hợp đồng đào tạo nghề thì việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài đã xâm phạm đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được liệt kê tại khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019.
Bên cạnh đó, việc yêu cầu người lao động phải bồi thường một khoản tiền nếu nghỉ trước thời hạn đã cam kết đã vi phạm vào một trong những hành vi người sử dụng lao động bị cấm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019:
(i) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
(ii) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
(iii) Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Bản chất của việc yêu cầu bồi thường khi người lao động nghỉ trước thời hạn cam kết chính là một hình thức người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Do đó, nội dung yêu cầu bồi thường nếu không thực hiện đúng hợp đồng là trái pháp luật.
Với những căn cứ trên, việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn và yêu cầu bồi thường nếu vi phạm là trái pháp luật lao động.
Theo đó, nếu hợp đồng lao động ghi nhận về việc cam kết làm việc dài hạn thì sẽ bị tuyên vô hiệu phần nội dung đó theo khoản 2 Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019:
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Trường hợp không quy định trong hợp đồng lao động mà hai bên tiến hành ký thêm một bản cam kết thì giao dịch này giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng sẽ bị vô hiệu do nội dung vi phạm điều cấm của luật. Nội dung này được quy định cụ thể tại Điều 123 Bộ luật Dân sự năm 2015 như sau:
Giao dịch dân sự có mục đích, nội dung vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội thì vô hiệu.
Từ những phân tích trên, có thể thấy, trong trường hợp này, người sử lao động không được phép yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn. Kể cả khi người lao động đồng ý thì nội dung cam kết đó cũng không có giá trị pháp lý. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp sẽ không phải bồi thường.
- Bố trí ngày nghỉ hàng tuần cho người lao động không cố định
- Quyền lợi người lao động khi doanh nghiệp phá sản
- Bị ép đi làm ngày lễ, người lao động cần làm gì?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
