Cắt giảm lao động, một số điểm quan trọng cần lưu ý

0
1398

Cắt giảm lao động là hoạt động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm làm giảm bớt số lượng người lao động hiện có trong doanh nghiệp, hợp tác xã vì một số lý do như: Thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do dôi dư sau khi doanh nghiệp, hợp tác xã tiến hành hợp nhất, chia, tách, sáp nhập.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật gia Hồ Thị Ngọc Ánh – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Cắt giảm lao động là gì?

Cắt giảm lao động là hoạt động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm làm giảm bớt số lượng người lao động hiện có trong doanh nghiệp, hợp tác xã vì một số lý do như: Thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do dôi dư sau khi doanh nghiệp, hợp tác xã tiến hành hợp nhất, chia, tách, sáp nhập.

Đặc điểm của cắt giảm lao động

Thứ nhất, cắt giảm lao động thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Việc giảm bớt, cắt bớt số lượng NLĐ hiện có của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc chấm dứt một hoặc một số HĐLĐ hiện có của doanh nghiệp.

Thứ hai, cắt giảm lao động là hành vi của người sử dụng lao động

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng NLĐ sao cho hợp lý, đạt được hiệu quả cao nhất nhằm giảm chi phí phải chi trả cũng như tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp của mình. Nếu doanh nghiệp trong quá trình sản xuất, kinh doanh có gặp khó khăn về kinh tế, hay quyết định thay đổi cơ cấu công nghệ để tăng năng suất lao động thì việc giữ lại số NLĐ như cũ không thay đổi sẽ gây khó khăn và làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc cắt giảm lao động phụ thuộc vào các quy định của pháp luật lao động và ý chí của NSDLĐ trong từng trường hợp cụ thể.

sử dụng lao động
Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198

Thứ ba, cắt giảm lao động tạo ra hệ quả pháp lý đa dạng

Nếu việc cắt giảm lao động tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật thì quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ chấm dứt. Nếu doanh nghiệp cắt giảm lao động trái với quy định của pháp luật lao động thì quan hệ lao động có được tiếp tục duy trì hay không phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn tiếp tục làm việc ở doanh nghiệp hay không và doanh nghiệp có nghĩa vụ phải trả một số các khoản tiền như tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc,… Như vậy, có thể xem việc cắt giảm lao động tạo ra hệ quả pháp lý đa dạng, tùy thuộc vào từng trường hợp sẽ có những kết quả khác nhau.

Thứ tư, cắt giảm lao động đa phần tác động đến nhiều người lao động

Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác trong một trường hợp cụ thể thường chỉ có tác động lên 1 NLĐ. Tuy nhiên, việc cắt giảm lao động được thực hiện thông qua các quyết định của NSDLĐ như: Quyết định chia tách doanh nghiệp, Quyết định giảm quy mô sản xuất của doanh nghiệp,… sau những quyết định này, doanh nghiệp sẽ tiến hành lên phương án sử dụng lao động và cắt giảm lao động dôi dư sau những quyết định và phương án trên. Khi đó, đa phần là số lượng người lao động bị cắt giảm là số nhiều nên có thể nói rằng trường hợp cắt giảm lao động sẽ gây tác động đến nhiều người lao động hơn so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác.

Thứ năm, cắt giảm lao động đúng pháp luật sẽ chấm dứt quan hệ lao động của các chủ thể trong hợp đồng

Đây là một đặc điểm chung cơ bản của các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nếu việc cắt giảm lao động thuộc các trường hợp lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu, công nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, hợp tác xã mà pháp luật lao động quy định, khi chấm dứt HĐLĐ quan hệ lao động giữa các chủ thể là NSDLĐ và người lao động trong HĐLĐ sẽ chấm dứt.

Quy trình cắt giảm lao động

Bước 1: Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (công đoàn cơ sở) về việc cho người lao động thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lí do kinh tế.

Bước 2: Xây dựng phương án sử dụng lao động.

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Bước 3: Gửi thông báo trước thời điểm cho người lao động thôi việc là 30 ngày tới cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh (sở lao động- thương binh và xã hội).

Bước 4: Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Bước 5: Trả trợ cấp mất việc cho người lao động

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây